Meeskonna coaching

13. september 2017

Coachingut kasutatakse sageli isikliku arengu tööriistana, et päästa valla loovust, leida uusi lahendusi keerulistele küsimustele ning vajalikke tegevusi tõhusalt ellu viia. Sama kehtib meeskonna coachingu puhul, ent meie kogemuse näitel pöördutakse meeskonna coachingusse ja supervisiooni eeskätt suhetega seotud põhjustel - kui koostöö meeskonnaliikmete, juhtide või osakondade vahel ei suju nagu tarvis või jääb meeskonnas puudu avatusest rääkida olulistel (sageli häirivatel) teemadel, või napib usaldust eksimuste tunnistamiseks ning tagasiside liigub pigem tagaselja, põhjustades kuulujutte ja negatiivseid emotsioone.

Meeskonna coaching on toeks juhile, et:

  • luua meeskonnaga koos uut algust, uut visiooni; 
  • parandada ja edendada koostööd meeskonnas; 
  • arendada tagasisidestamise ja edasisidestamise oskusi; 
  • tõsta töömotivatsiooni ja rahulolu.

Sageli on mõistlik kombineerida meeskonna coachingut (kus osaleb ka meeskonna juht) juhi coachinguga, et toetada lisaks meeskonna arengule ka juhi oskuste arengut ja teadlikkuse kasvu, et pärast coachingu protsessi lõppemist saaks juht meeskonnaga sisukat koostööd jätkata.

Oluline on coachingu disain ja protsess põhjalikult läbi mõelda, planeerida selle tulemuslikkuse hindamise viisid ja vahendid, hinnata coachingu pikemaajalist mõju meeskonnale ja töökultuurile.

Mõnikord võib ühestainsast individuaalse coachingu sessioonist väga palju kasu olla -- vahel õnnestub tunni ajaga selgeks mõelda teemasid, mis on kuude kaupa vaevanud, ja saada uut indu tegutsemiseks. Samuti saab 1-2 kohtumisega meeskonnas luua eeldusi koostööks, luua soovitud muutuse visiooni, käivitada visiooni suunas liikumist. Ent käitumise püsivaks muutuseks on vaja aega, grupi puhul enamgi veel kui individuaalselt.

Tegelik töö eesmärkide saavutamiseks toimub coachingu sessioonide vahepeal, sessioonid aga toetavad edu tähistamist, takistuste ületamist, motivatsiooni kõrgel püsimist ja omavaheliste suhete edendamist. Enamasti on coachingu puhul tegu 6-12 kuuse protsessiga, millega taotletakse pikemaajalist muutust juhtide ja meeskondade käitumises ja toimimiseks. Organisatsioonikultuuri muutus võtab aega vähemalt 2-3 aastat.

„Change before you have to“, sõnastas tabavalt General Motorsi endine tippjuht Jack Welch. Sügis on arendamise ja muutuste aeg – kui soovid meeskonna ja juhtide arendamise teemadel nõu pidada, võta ühendust: liisa.raudsepp[at]tripod.ee