Psühholoogilised testid ennustavad töötaja edukust

5. aprill 2017

Kuivõrd õigustavad psühholoogilised testid end tänapäevases personalitöös, kus ametirollid muutuvad kiiremini kui töötajad ja kvalifitseeritud tööjõu nappuse tõttu tuleb värvata vähese või puuduva eelneva erialase kogemusega inimesi? Sellistes tingimustes on testide kasutamine eriti õigustatud.

Teste võib jagada nelja rühma: võimekustestid, isiksustestid, hoiakute testid ning teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest ning ühe testi väljatöötamise periood on 1-3 aastat. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.

Miks on klassikalised psühholoogilised testid tänapäeval ikka veel aktuaalsed? Põhjuseks on teatud testide kõrge ennustusväärtus, mis näitab, kui edukas on kandidaat oma tulevases töös. Uurides personali valikul kasutatud meetodi ja kandidaadi hilisema tööedu seost, on selgunud, et testidega mõõdetud vaimne võimekus on üks paremaid töösoorituse ennustajaid.

Tabelis 1 on näha kokkuvõte Schmidti ja Hunteri (1998) meta-analüüsist 85 aasta jooksul tehtud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Teiseks tõid autorid esile kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).

Personalivaliku meetod

Valiidsuskoefitsent

Hindamiskeskus

Proovitöö (work samples)

Võimekustestid

Struktureeritud intervjuu

Ausustestid (integrity tests; Eestis ei kasutata)

Isiksusetestid

Struktureerimata intervjuu

Soovitajatega rääkimine

Astroloogia

Grafoloogia ehk käekirja analüüs

 

0.68

0.54

0.54

0.44

0.41

0.38

0.33

0.13

0.00

0.00

Tabel 1. Personalivaliku meetodite valiidsus – ühe meetodi ennustusväärtus parima kandidaadi leidmisel. Kohandatud allikast: Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Psychological Bulletin, Vol 124(2).

Meetodi populaarsus

Kui palju personalivalikul kasutatakse (%)

Intervjuud

Soovitajatega rääkimine

CV või muu taotlusvorm

Võimekustestid

Isiksusetestid

Hindamiskeskused

Grafoloogia

Astroloogia

97

96

93

91

80

59

3

0

Tabel 2. Personalivaliku meetodite populaarsus – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad. Kohandatud allikast: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. (2000). Personnel selection. In N.Chmiel (Ed.), Introduction to work and organizational psychology (pp. 69-99).

Tabelist 1 selgub, et kõige parema ennustusväärtusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitme meetodi kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksusetestide ennustusväärtus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut omadust, rakendades eri hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajaperioodidel.

Tabelist 2 on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on intervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CVde analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude ennustusväärtus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et praktikas kasutatakse struktureeritud intervjuusid vähe. Eestis on populaarne pigem poolstruktureeritud või struktureerimata intervjuu, mis eraldiseisvana on üsna madala ennustusväärtusega.

Soovitajatelt saadud infol ei ole mingit ennustusväärtust (vt tabel 1), ent on endiselt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekustestid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekustestide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksusetestid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega, sh võimekustestidega.

 

Kuidas leida sobivat testi ja kuidas teste praktikas kasutada?

·         Testide kasutamine peaks alati olema eesmärgipärane. Seega tuleks alustada vajadusest – keda ja mis otstarbel soovitakse testida. Seejärel võiks täpsustada, milliseid omadusi soovitakse hinnata, ning sellest lähtuvalt valida mõõtevahend.

·         Järgmine samm on töö analüüs – mida uuelt töötajalt oodatakse, millised on tema peamised ülesanded, milliseid kompetentse läheb tööl vaja. Koostatakse soovitud kandidaadi profiil.

·         Seejärel tuleks valida sobivad hindamisvahendid, mille abil on võimalik vajalikke kompetentse, oskusi või psühholoogilisi eeldusi hinnata. Valiku alus olgu testide ennustusväärtus ja sobivus antud sihtrühma (näiteks juhtide, tootmistöötajate või raamatupidajate) hindamiseks.

·         Soovitavalt tuleks teste täita oma emakeeles ning tulemusi võrrelda piisavalt suure hulga erinevast soost ja vanusest inimesega, kes on testi täitnud samas keeles (teisisõnu normgrupiga). Juhul kui see ei ole võimalik (näiteks mitte-eestlastest kandidaatide puhul), tuleks testida võimalusel tulevases töökeeles (rahvusvaheliste töökohtade puhul enamasti inglise keeles). Tulemuste tõlgendamisel tuleks pöörata tähelepanu keeleoskuse võimalikule mõjule – näiteks võimekustesti madala tulemuse puhul võib olla keeruline eristada, millist osa mängis keeleoskus ja millist tegelikult madalam võimekus. Kahtluste korral võiks rakendada mõnda lisameetodit soovitud oskuse või võimekuse hindamiseks.

 

Õige rakendamise korral on psühholoogilistest testidest palju kasu

Psühholoogilistest testidest on personalitöös väga palju kasu, kui pidada meeles peamisi põhimõtteid:

·         Kasutada ainult kvaliteetseid ja usaldusväärseid teste, mille rakendamiseks on testijal vajalikud teadmised ja oskused.

·         Hindamisvahendi valikul lähtuda hindamise eesmärgist – millist sihtgruppi, milliseid omadusi ja mis otstarbel on plaanis hinnata.

·         Testimisel jälgida standardiseeritud protseduure.

·         Testitäitjale anda tagasisidet testitulemuste kohta.

·         Mitte langetada otsust testitäitja kohta üheainsa testi põhjal, vaid kasutada eri infoallikaid ja mõõtevahendeid.