Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tööalase heaolu uuring võib anda juhtkonnale väga väärtusliku ülevaate sellest, kuidas inimesed organisatsioonis oma tööd, juhtimist ja koostööd kogevad. Samas ei taga ainuüksi hästi koostatud küsimustik veel head tulemust. Uuringust on organisatsioonile kasu siis, kui läbi on mõeldud kogu protsess: millal uuring läbi viia, mida soovitakse teada saada, kuidas töötajad uuringusse kaasata ning mida tulemustega pärast peale hakata.
Üks esimesi õnnestumise tagamiseks olulisi otsuseid on uuringu läbiviimise aeg. Esmapilgul võib tunduda, et töötajate arvamust saab küsida igal ajal, kuid uuringu ajastus mõjutab nii vastamisaktiivsust kui ka vastuste sisu. Kõige parem on valida periood, mis ei lange organisatsiooni kõige kiiremale tööajale ega ka puhkusterohkele perioodile. Kui märkimisväärne osa inimestest on puhkusel või nende töökoormus on tavapärasest suurem, võib vastamisaktiivsus kannatada ning uuring jääda organisatsioonis muude prioriteetide varju. Samal põhjusel tasub vältida ka näiteks koolivaheaegu, mis kipuvad paljude inimeste puhkustega kokku langema.
Hea hetk uuringu tegemiseks võib olla enne organisatsiooni järgmise perioodi strateegiliste plaanide või prioriteetide kinnitamist. Sel juhul ei ole uuring ainult tagasivaade sellele, kuidas meil praegu läheb, vaid sellest saab sisend tulevikuotsuste tegemiseks. Uuringu käivitamisel tasub arvestada ka eelarve planeerimise tsükliga – kui tulemused toovad välja vajaduse konkreetsete arendustegevuste järele, peaks organisatsioonil olema võimalus nende elluviimiseks ka ressursse kasutada. Seega on personalijuhi ja juhtkonna arutelu heaks lähtepunktiks enne uuringu käivitamist küsimus: millal on meil organisatsioonina parim aeg mitte ainult tulemusi saada, vaid nende põhjal ka otsuseid teha?
Teiseks uuringu õnnestumise oluliseks eelduseks on kommunikatsioon – uuringuprotsessi läbipaistev tutvustamine aitab vähendada ebakindlust ja tugevdada töötajate silmis uuringu usaldusväärsust. Inimesed peavad mõistma, miks uuringut tehakse, mida tulemustega tehakse ja kuidas on nende konfidentsiaalsus kaitstud. Eriti oluline on maandada konfidentsiaalsusega seotud muresid. Kui vastajal tekib tunne, et tema vastuseid võidakse temaga isiklikult seostada või kriitilise tagasiside andmisele võivad järgneda negatiivsed tagajärjed, mõjutab see paratamatult vastamist. Seetõttu ei peaks uuringu tutvustus piirduma sõnumiga „palun täitke küsimustik“, vaid hõlmama (soovitatavalt välise uuringut läbiviiva konsultandi abiga) kogu protsessi selgitamist. Töötajad peaksid saama vastuse küsimustele sellistele olulistele küsimustele nagu: miks me seda uuringut teeme, millal toimub vastamine, mis saab tulemustest, kuidas neid organisatsioonis arutatakse, millal töötajad tulemustest kuulevad, mis juhtub pärast uuringut?
Sarnased uudised
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Tripodi kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid […]