Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks.
Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi tagasiside uuringu läbiviimist tippjuhtidele. Personalijuhi Mary Virvese sõnul tekkis uuringut planeerides küsimus, kas juhid üldse teavad, millised ootused neile on seatud, mistõttu tundus vajalik esimese sammuna need ootused kokku leppida. Tema sõnul ei ole põhimõtted jäänud üksnes teooriaks, vaid on saanud juhtimiskultuuri ja personalitöö loomulikuks osaks.
Kui uurisime, kuidas on põhimõtted organisatsiooni igapäevatöösse põimitud, tõi personalijuht välja väga konkreetseid näiteid. Näiteks aitavad juhtimispõhimõtted Terviseameti juhtidel arenguplaane luua:
„Juhtide puhul kasutame seda arenguvajaduste tuvastamisel. Juhid võtavad põhimõtted ette, kui planeerivad, mida soovitakse õppida. Juhtide arenguprogramm lähtub juhtimispõhimõtetes olevatest kompetentsidest.“
Personalijuhi sõnul on nende organisatsioonis juhtimispõhimõtetest saanud justkui „kokkulepitud vundament”, millele saab erinevates olukordades toetuda:
„Ta annab väga konkreetsed ühised käitumisjuhised ja ühise arusaama, millised me juhtidena oleme ja tahaksime olla. Ja see on meil omavahel kokku lepitud. Kui mul on näiteks lahkarvamus juhtimissituatsioonis, siis ma saan põhimõtted ette võtta ja selgitada, et saame nendest lähtuda. See on justkui põhjalik juhtimiskäitumise käsiraamat.“
Ühe olulise kasutegurina tõi Mary Virves välja ka ühiste juhtimispõhimõtete mõju juhtide koostööle laiemalt:
„See on üks osa, mis on tekitanud juhtides selle meie- või meeskonnatunde. Ta ei ole seda üksi tekitanud, aga muude tegevustega koostöös on see kindlasti kaasa aidanud sellele, et oleme ühtne juhtide tiim ja toimetame ühiselt alustel.“
Kui küsisime, miks soovitaks tema ühel juhte ja juhtimiskultuuri arendada soovival organisatsioonil oma juhtimispõhimõtted koostada, vastas Mary Virves nii:
„Minu jaoks on tähtis, et meil oleks see meie-tunne ja juhid on üks tiim. Kogu selle protsessi ülesehitamine selliselt lähendab juhtide meeskonda sisuliselt. Me oleme läbi rääkinud ja kokku leppinud, meil on ühised alused, kuidas me asutust edasi viime. See on minu jaoks väärtus. Alati võib võtta üldise juhtimisteooria, aga siis see poleks meie nägu.“
Küsisime ka Terviseameti peadirektorilt Birgit Laolt, milles näeb tema juhtimispõhimõtete loomise väärtust:
„Vastus peitub küsimuses endas. Minu jaoks on juhtimispõhimõtete ühine kokkulepe organisatsioonikultuuri alustala, mis ütleb, millises väärtusruumis me koos üksteist ja üheskoos kõiki toetame. See on kokkulepe, kuidas me koos oleme, edasi liigume, uut loome ja ka ette tulevaid raskusi ületame!“
Meil partnerina on selliseid lugusid alati inspireeriv kuulda. Tripodis usume, et hästi sõnastatud ja ühiselt kokku lepitud juhtimispõhimõtted on praktiline tööriist, mis aitab juhtidel teha teadlikumaid valikuid, luua selgust ja toetada organisatsiooni arengut.
Kui ka Sinu organisatsioonis on vajadus juhtimiskultuuri teadlikumalt kujundada, aitame juhtimispõhimõtete loomisel hea meelega kaasa!
Sarnased uudised
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]