Juhtkond peab juba enne uuringut olema valmis tulemustega tegelema. Kogu organisatsiooni motiveeritust ja vastuvõtlikkust ka järgmiste uuringute suhtes hakkab juhtima otsus, mis tuleb teha juba enne uuringu käivitamist. Kas organisatsioon on tulemuste põhjal valmis ka midagi ette võtma?
Heaolu uuring ei peaks lõppema raporti või juhtkonna esitlusega, vaid algatama olulisi arutelusid. Pärast tulemuste saamist tuleb otsustada, millised teemad vajavad organisatsiooniülest tähelepanu ning milliste küsimustega saavad tegeleda üksikud meeskonnad. Juhtkonna tasandil tähendab see organisatsiooni peamiste arengukohtade ja tugevuste vaatamist kahe küsimuse kaudu:
- Mida peaksime muutma või tegema paremini?
- Mis toimib juba hästi ning mida peaksime kindlasti tugevusena säilitama?
Töötajate heaolu arendamine ei tähenda ainult probleemide parandamist. Sama väärtuslik on mõista, millised organisatsiooni juhtimispraktikad, koostööviisid või töökeskkonna omadused juba toimivad ning mida ei tohiks muutuste käigus kaotada.
Kõiki probleeme ei peaks lahendama ainult juhtkond. Paljude teemade edasiarendamise puhul lasub vastutus või võimalus hetkeolukorda muuta palju laiemal ringil inimestel. Seetõttu soovitame üheks uuringu tulemustega tutvumise jätkutegevuseks üksustel koos oma juhiga tulemustest ise valida, mis on neile olulised teemad, millega edasi tegeleda. Siin on aga üks oluline tingimus: arutelud meeskondades on mõistlik suunata teemadele, mida neil on reaalselt võimalik mõjutada. Näiteks ei ole mõtet panna meeskonnale vastutust organisatsiooni palgapoliitika või ettevõtte struktuuri muutmise eest, kui otsustusõigus asub mujal. Küll aga saab meeskond sageli mõjutada oma infovahetust, koostööpraktikaid, töökorraldust või kokkuleppeid juhiga. Selline eristus aitab vältida olukorda, kus tegevusplaanidesse tekivad küll olulised probleemid, kuid kellelgi osalejatest pole võimalik neid tegelikult lahendada.
Hea uuring loob aluse järgmisele uuringule. Tööalase heaolu uuringut võiks käsitleda organisatsiooni juhtimistsükli osana: mõõdame → mõtestame → otsustame → tegutseme → mõõdame uuesti. Kui inimesed näevad, et nende antud tagasisidest sünnivad arutelud, otsused ja tegevused, suureneb nende jaoks ka uuringu tähendus. Järgmine kord ei ole küsimustiku täitmine lihtsalt järjekordne personaliosakonna tegevus, vaid osa protsessist, mille kaudu saab organisatsiooni tööelu päriselt mõjutada ja dialoogis olla. Samas ei ole eesmärk lubada, et iga uuringus kõik esile kerkinud probleemid lahendatakse. Oluline on olla läbipaistev selles, milliste teemadega tegeletakse, millistega praegu ei tegeleta ja miks.
Sarnased uudised
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: lähtumine eesmärgist ja vastajast
Uuringut ette valmistades võib tekkida kiusatus asuda küsima kõike ja korraga. Kas pikem heaolu uuringu küsimustik annab tingimata parema tulemuse? Mitte alati. Eduka uuringu läbiviimine ei alga mitte küsimuste püstitamisest, vaid selle välja selgitamises, mida organisatsioonil enda kohta tegelikult teada on tarvis.
Loe lähemalt, kuidas valida õiged teemad ja seada uuringu fookus nii, et vastustest ka päriselt juhtimisotsuste tegemisel abi oleks.
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: ajastus ja kommunikatsioon
Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]