Enne heaolu-uuringu küsimustiku metoodika valikut peaks läbi mõtlema, millistele küsimustele organisatsioon tegelikult vastust vajab. Kas soovitakse saada üldpilti töötajate heaolust? Mõista paremini juhtimise kvaliteeti? Uurida koostööd erinevate üksuste vahel? Saada aru, mis toetab või takistab inimeste igapäevast tööd?
Uuringut ette valmistades võib tekkida kiusatus küsida kõike korraga. Väga pikk küsimustik ei pruugi aga anda rohkem väärtuslikku infot – vastupidi, see suurendab vastaja koormust. Soovitame hoida vastamise aja ligikaudu 15–20 minuti piires ning pigem kitsendada fookust, eriti juhul, kui organisatsioon teeb sellist uuringut esimest korda.
Küsimuste ja teemade valiku põhimõte on lihtne. Õiged küsimused viivad õigete vastusteni. Arusaam, mida teada tahetakse, võimaldab uuringusse valida just neid alateemasid ja väiteid, mis annaks vastused organisatsiooni jaoks just praegu olulistele küsimustele. Uuringusse teemade valikul tasuks nö tagant ettepoole mõelda ja juhtkonna ringis arutada – milliste teemade kohta saadud teadmine aitaks meil järgmise aasta jooksul teha paremaid juhtimisotsuseid?
Küsimustikku ette valmistades tasub seetõttu üle vaadata mitte ainult see, mida küsitakse, vaid ka see, kuidas küsitakse. Hea küsimustik peaks tunduma vastajale loomulik: ta saab kiiresti aru, mille kohta temalt arvamust soovitakse, ega pea nuputama, mida organisatsioon mingi mõiste all mõtleb.
Küsimustik peab rääkima organisatsiooni enda keeles. Ka sisuliselt hästi valitud küsimus võib anda kehva infot, kui töötajad mõistavad seda erinevalt. Seetõttu on oluline kasutada küsimustikus terminoloogiat, mis on organisatsioonis tuttav ja kõigile võimalikult üheselt mõistetav. Näiteks saab struktuuriüksustele viidata erinevate nimetustega nagu tiim, osakond, üksus, valdkond, suund, divisjon, kuigi organisatsioonis sees ei pruugi need alati tähistada sama tasandit. Samuti ei pruugi organisatsiooni struktuuri või juhtimistasandite ametlikud nimetused olla töötajate igapäevases keeles samad, mida kasutab juhtkond või personaliosakond. Ka üldised juhtimisterminid pruugivad eri inimestele tähendada erinevaid asju.
Sarnased uudised
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: ajastus ja kommunikatsioon
Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]