Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma pikaaegse kogemuse pealt oleme näinud, et just järgmised meetodid tagavad kõige efektiivsemat tulemuste rakendamist organisatsioonides.
Organisatsiooni arenguplaani koostamine
Esimene meetod organisatsiooniuuringu tulemustele lähenemiseks on kogu organisatsiooni arenguplaani koostamine. Tihti näeme, et just selliste laiade arengukavade koostamisel kipuvad organisatsioonid endale eesmärgiks seadma kõiki arenguvajadusi, mis uuringust välja tulid, kuid paraku selline praktika ei ole väga tulemuslik. Kõige paremini toimib arengukava koostamine siis, kui suudetakse omakeskis kokku leppida, millised on kaks kuni kolm peamist arenguvajadust, millega järgneva perioodi jooksul tegeleda.
Keda aga kaasata sellesse arutellu? Parimaks praktikaks siinkohal on osutunud võimalikult laia juhtide ringi kaasamine. Eduka arenguplaani rakendamise võti on anda võimalus juhtidele välja öelda, kuidas nad näevad probleemide lahendamise viise ja lubada neil ise vastutust võtta erinevate arengukava osade täitmise eest. Sedasi tunneb igaüks end rohkem kaasatuna nii otsustamiseprotsessi kui ka strateegiliste eesmärkide täitmisesse.
Milline võiks olla selle arutelu formaat? Soovitame alati oma koostööpartneritel luua võimalikult vaba õhkkond – sellele mõjub hästi kontoriruumidest välja liikumine. Mitte vähem oluline ei ole ka kompetentse moderaatori kaasamine, kes aitaks hoida arutelu struktureerituna ning vajadusel suunaks seda.
Kaasava arutelu koolitus juhtidele
Teine ennast tõestanud meetod on meetod on kaasava arutelu koolitus. Kõige tõhusam on seda rakendada siis, kui organisatsiooni laiem arengukava on paika pandud, kuid juhid tunnevad, et nad vajaksid pisut abi oma üksuse tulemuste arutamisel oma meeskondades. Oma üksuste tulemuste arutamine võib osutuda keeruliseks, eriti kui tulemused on olnud keskmisest kriitilisemad. Paljude juhtide jaoks on väljakutseks justnimelt nende keerukate teemade esile toomine meeskondades viisil, mis ei tundu süüdistav vaid on lahendustele orienteeritud.
Kes võiksid koolitusele tulla? Kui esimesel pilgul tundub, et võiksid osaleda ainult need, kes tunnevad, et vajavad abi, siis tegelikult võiksid osaleda kõik juhid, kellel on võimalik oma üksuse tulemusi eraldi vaadelda. Koolitus on niivõrd sisukas, et häid nippe ja oskusi saab ka kõige kogenum juht. Lisaks kasulikele teadmistele aitab see kindlustada ka ühtlasemat juhtimiskultuuri kogu organisatsioonis.
Kuidas sellist koolitust läbi viia? Selle koolituse puhul soovitame kaasata välist partnerit kogenud koolitaja näol. Koolitaja peaks olema kindlasti tutvunud üldiste organisatsiooniuuringu tulemustega ning nendest lähtuvalt andma teadmisi ja soovitusi, kuidas võiks organisatsiooni arenguvajadusi meeskondades arutada.
Töötajate kursis hoidmine
Viimane ja ilmselt kõige olulisem punkt, mida katta ei ole kuidagi seotud mõne toote või koolituse vormiga, vaid juhtimisstiiliga. Töötajad ootavad, et juhtide otsused ja organisatsiooni strateegia oleksid neile selgitatud läbipaistvalt ning arusaadavalt. See hõlmab mitte ainult kogu organisatsiooni laiemate arengueesmärkide selgitamist, vaid ka seda, kuidas erinevad meeskonnad nende täitmisesse panustada saavad.
Töötajate aktiivne kaasamine organisatsiooni arengusse on kasulik mitmel viisil:
- Usaldus juhtkonna vastu tõuseb, mis omakorda tõstab töötajate motivatsiooni muudatustega kaasa minna.
- Töötajad on proaktiivsemad hästi läbimõeldud ettepanekute tegemisel, kuna tunnevad, et nende arvamus tõesti loeb.
- Muudatuste juhtimine muutub palju lihtsamaks kuna kõikide tasandite töötajad on teadlikud, kuidas muudatused neid mõjutavad ning millised sammud tuleb ette võtta.
Kokkuvõte
Uuringu läbiviimine on ideaalseks vundamendiks, et hakata ellu viima olulisi muudatusi oma organisatsioonis. Oluline on tegeleda uuringutulemustega aktiivselt ning valida oma organisatsioonile sobiv lähenemine arendustegevustele. Soovitame kindlasti koostada kogu organisatsiooni arenguplaani, vajadusel aidata juhtidel oma meeskondadega tulemustest rääkida ja kindlasti kaasata ning kursis hoida võimalikult palju töötajaid.
Kui soovid abi arendustegevuste läbiviimisega kogenud koostööpartnerilt, siis võta meiega ühendust uuringud@tripod.ee.
Sarnased uudised
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: valmidus muutuda
Juhtkond peab juba enne uuringut olema valmis tulemustega tegelema. Kogu organisatsiooni motiveeritust ja vastuvõtlikkust ka järgmiste uuringute suhtes hakkab juhtima otsus, mis tuleb teha juba enne uuringu käivitamist. Kas organisatsioon on tulemuste põhjal valmis ka midagi ette võtma? Heaolu uuring ei peaks lõppema raporti või juhtkonna esitlusega, vaid algatama olulisi arutelusid. Pärast tulemuste saamist tuleb […]
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: lähtumine eesmärgist ja vastajast
Uuringut ette valmistades võib tekkida kiusatus asuda küsima kõike ja korraga. Kas pikem heaolu uuringu küsimustik annab tingimata parema tulemuse? Mitte alati. Eduka uuringu läbiviimine ei alga mitte küsimuste püstitamisest, vaid selle välja selgitamises, mida organisatsioonil enda kohta tegelikult teada on tarvis.
Loe lähemalt, kuidas valida õiged teemad ja seada uuringu fookus nii, et vastustest ka päriselt juhtimisotsuste tegemisel abi oleks.
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: ajastus ja kommunikatsioon
Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]