Teadagi ei toimi kõik organisatsioonid samamoodi, kuid suurema osa jaoks on üsna tavaline toetuda tugevale meeskonnatööle. Just seetõttu on oluline töökeskkond, mis soodustab kaas- ja koostööd kolleegide seas. Selline keskkond ei teki aga alati iseenesest, mistõttu tasub küsida, milliseid samme peaks ette võtma, et see üles ehitada.
Et enamasti on organisatsiooni meeskondades ja meeskondade vahel koostöö dünaamika välja kujunenud, on oluline alustada hetkeolukorra kaardistamisest. Tripodis usume, et peaaegu iga töötaja on mõnes mõttes nii klient kui teenusepakkuja, olgu ärikliendile või oma kolleegile. Seda meeles pidades vaatleme mitte ainult rahulolu koostöö protsessiga ning selle lõpptulemust, vaid ka seda, kuidas „klient“ väljendab oma ootusi koostööpartneritele. See võimaldab meil koguda andmeid mitmest vaatepunktist, mille tulemusena saab hakata looma efektiivsemat koostöösüsteemi organisatsioonis.
Mõõtevahendid organisatsioonis
Kuidas saame kindlustada, et mõõtevahendid on õiged just teie organisatsiooni jaoks? Kõige optimaalsemate tulemuste saavutamiseks oleme teaduskirjanduse põhjal välja töötanud koostööuuringu küsimustiku. Et küsimustik sobiks teie organisatsiooniga, oleme jätnud võimaluse muuta küsimustiku detaile ja plokke vastavalt teie organisatsioonikultuurile. Samas säilitame põhiosa originaalkujul, mis tagab meetodi teaduspõhisuse. Kui vähegi võimalik, püüame kasutada identseid küsimustikke kõikides organisatsiooni osakondades, mis lubab meil tulemusi võrrelda ja pakkuda sellega koostööst laiemat ülevaadet. Et tulemusi põhjalikult lahti mõtestada ja käivitada soovitud muutused, pakume koostöö arendamiseks oma tuge jätkutegevuste (konsultatsioon, juhtide töötoad, meeskonna coaching) näol.
Kokkuvõtteks meie visioonist, et parandada koostööd organisatsiooni sees, saab välja tuua kolm võtmekohta:
- koostööd soosiv keskkond ei teki alati iseenesest – selleks tuleb vaeva näha;
- kaardistage hetkeolukord küsimustiku abil, mis võimaldab põhjalikku introspektiivset analüüsi;
- kavandage jätkutegevused vajalike muutuste elluviimiseks.
Sarnased uudised
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: valmidus muutuda
Juhtkond peab juba enne uuringut olema valmis tulemustega tegelema. Kogu organisatsiooni motiveeritust ja vastuvõtlikkust ka järgmiste uuringute suhtes hakkab juhtima otsus, mis tuleb teha juba enne uuringu käivitamist. Kas organisatsioon on tulemuste põhjal valmis ka midagi ette võtma? Heaolu uuring ei peaks lõppema raporti või juhtkonna esitlusega, vaid algatama olulisi arutelusid. Pärast tulemuste saamist tuleb […]
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: lähtumine eesmärgist ja vastajast
Uuringut ette valmistades võib tekkida kiusatus asuda küsima kõike ja korraga. Kas pikem heaolu uuringu küsimustik annab tingimata parema tulemuse? Mitte alati. Eduka uuringu läbiviimine ei alga mitte küsimuste püstitamisest, vaid selle välja selgitamises, mida organisatsioonil enda kohta tegelikult teada on tarvis.
Loe lähemalt, kuidas valida õiged teemad ja seada uuringu fookus nii, et vastustest ka päriselt juhtimisotsuste tegemisel abi oleks.
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: ajastus ja kommunikatsioon
Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]