Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest ning ühe testi väljatöötamise perioodiks on 1-3 aastat. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.
Isiksusetest kirjeldab testitäitjat viie peamise iseloomujoone kaudu. Need on emotsionaalne stabiilsus, ekstravertsus, sotsiaalsus, meelekindlus ja avatus. Lisaks hinnatakse mitut muud näitajat, nagu pingetaluvus, eestvedamine, meeskonnatöö, saavutusele orienteeritus, kohanemisvõime jne.
Üldvõimekuse test hindab vastaja analüüsivõimet, taiplikkust ja kiirust ülesannete lahendamisel. Spetsialistidele mõeldud test kirjeldab sõnalist, numbrilist, ruumilist ja üldvõimekust. Juhi testis mõõdetakse lisaks arvulis-loogilist mõtlemist.
Sobib tööedu ennustamiseks tehnilistel erialadel ja IT-valdkonnas. Testi tulemus saadakse võrdluses just nende alade esindajatega.
Test mõõdab kiirust ja täpsust visuaalse informatsiooni töötlemisel. Seda on vaja näiteks sekretäridel, andmesisestajatel, laotöötajatel.
Vajad pidevalt uusi töötajaid, kuid ükski test ei sobi? Ära muretse, teeme sulle päris oma mõõdiku, just sinu inimeste ja vajaduste jaoks.
Näiteks on meilt oma organisatsiooni eripära arvestava eritesti tellinud Swedbank, Ericsson Eesti, Riigikantselei, R-Kiosk, Transpordiamet jt.
Põhjuseks on teatud testide kõrge ennustusväärtus kandidaadi tulevase tööedu osas. Uurides personali valikul kasutatud meetodi ja kandidaadi hilisema tööedu seost, on selgunud, et testidega mõõdetud vaimne võimekus on üks paremaid töösoorituse ennustajaid. Tabelis 1 on näha kokkuvõte Schmidti ja Hunteri (1998) meta-analüüsist 85 aasta jooksul läbi viidud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Teiseks tõid autorid välja kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).
Tabelist 1 selgub, et kõige kõrgema valiidsusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitmete meetodite kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksusetestide valiidsus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda hindajale kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut erinevat omadust, rakendades erinevaid hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajaperioodidel.
Tabelist 2 on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on jätkuvalt tööintervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CV-de analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude valiidsus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et praktikas kasutatakse struktureeritud intervjuusid vähe. Eestis on populaarne pigem poolstruktureeritud või struktureerimata intervjuu, mis eraldiseisvana on üsna madala ennustusväärtusega.
Soovitajatelt saadud info ei oma praktiliselt mingit ennustusväärtust (vt tabel 1), ent on jätkuvalt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekustestid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekustestide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksusetestid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega, sh võimekustestidega.
Sul on vaja kedagi kiiresti hinnata? Tutvu meie hindamisteenusega.