fbpx
vaimse võimekuse test ja isiksusetest
Tagasi testiteenuse avalehele

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust.

Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest ning ühe testi väljatöötamise perioodiks on 1-3 aastat. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.

Isiksusetestid

Isiksusetest kirjeldab testitäitjat viie peamise iseloomujoone kaudu. Need on emotsionaalne stabiilsus, ekstravertsus, sotsiaalsus, meelekindlus ja avatus. Lisaks hinnatakse mitut muud näitajat, nagu pingetaluvus, eestvedamine, meeskonnatöö, saavutusele orienteeritus, kohanemisvõime jne.

  • Isiksuseküsimustik NEO-TRI/2  spetsialistide hindamiseks

  • Juhi isiksuse küsimustik IK-JUHT juhtide hindamiseks

Vaimse võimekuse testid

Üldvõimekuse test hindab vastaja analüüsivõimet, taiplikkust ja kiirust ülesannete lahendamisel. Spetsialistidele mõeldud test kirjeldab sõnalist, numbrilist, ruumilist ja üldvõimekust. Juhi testis mõõdetakse lisaks arvulis-loogilist mõtlemist.

  • Vaimse võimekuse skaala VVS spetsialistile

  • Juhi vaimse võimekuse skaala VVS-JUHT/2

  • Ruumilise võimekuse skaala RVS

    Sobib tööedu ennustamiseks tehnilistel erialadel ja IT-valdkonnas. Testi tulemus saadakse võrdluses just nende alade esindajatega.

  • Visuaalse kiiruse ja täpsuse test VKT

    Test mõõdab kiirust ja täpsust visuaalse informatsiooni töötlemisel. Seda on vaja näiteks sekretäridel, andmesisestajatel, laotöötajatel.

Eritestid

Vajad pidevalt uusi töötajaid, kuid ükski test ei sobi? Ära muretse, teeme sulle päris oma mõõdiku, just sinu inimeste ja vajaduste jaoks.

Näiteks on meilt oma organisatsiooni eripära arvestava eritesti tellinud Swedbank, Ericsson Eesti, Riigikantselei, R-Kiosk, Transpordiamet jt.

Miks on klassikalised psühholoogilised testid tänapäeval ikka veel aktuaalsed?

Põhjuseks on teatud testide kõrge ennustusväärtus kandidaadi tulevase tööedu osas. Uurides personali valikul kasutatud meetodi ja kandidaadi hilisema tööedu seost, on selgunud, et testidega mõõdetud vaimne võimekus on üks paremaid töösoorituse ennustajaid. Tabelis 1 on näha kokkuvõte Schmidti ja Hunteri (1998) meta-analüüsist 85 aasta jooksul läbi viidud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Teiseks tõid autorid välja kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).

Tabel 1. Personalivaliku meetodite valiidsus – ühe meetodi ennustusväärtus parima kandidaadi leidmisel. Kohandatud allikast: Schmidt ja Hunter (1998)
Tabel 2. Personalivaliku meetodite populaarsus – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad. Kohandatud allikast: Anderson ja Snell (2000)

Tabelist 1 selgub, et kõige kõrgema valiidsusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitmete meetodite kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksusetestide valiidsus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda hindajale kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut erinevat omadust, rakendades erinevaid hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajaperioodidel.

Tabelist 2 on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on jätkuvalt intervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CV-de analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude valiidsus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et praktikas kasutatakse struktureeritud intervjuusid vähe. Eestis on populaarne pigem poolstruktureeritud või struktureerimata intervjuu, mis eraldiseisvana on üsna madala ennustusväärtusega.

Soovitajatelt saadud info ei oma praktiliselt mingit ennustusväärtust (vt tabel 1), ent on jätkuvalt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekustestid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekustestide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksusetestid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega, sh võimekustestidega.

Kuidas leida sobivat testi ja kuidas teste praktikas kasutada?

  • Testide kasutamine peaks alati olema eesmärgipärane. Seega tuleks alustada vajadusest – keda ja mis otstarbel soovitakse testida. Seejärel võiks täpsustada, milliseid omadusi soovitakse hinnata, ning sellest lähtuvalt valida mõõtevahend.
  • Järgmine samm on töö analüüs – mida uuelt töötajalt oodatakse, millised on tema peamised ülesanded, milliseid kompetentse läheb tööl vaja. Koostatakse soovitud kandidaadi profiil.
  • Seejärel tuleks valida sobivad hindamisvahendid, mille abiga on võimalik vajalikke kompetentse, oskusi või psühholoogilisi eeldusi hinnata. Valiku aluseks olgu testide valiidsus ja sobivus antud sihtrühma (näiteks juhtide, tootmistöötajate või raamatupidajate) hindamiseks.
  • Soovitavalt tuleks teste täita oma emakeeles ning tulemusi võrrelda rahvusliku normgrupiga. Juhul kui see ei ole võimalik (näiteks mitte-eestlastest kandidaatide puhul), tuleks testida võimalusel tulevases töökeeles (rahvusvaheliste töökohtade puhul enamasti inglise keeles). Tulemuste tõlgendamisel tuleks pöörata tähelepanu keeleoskuse võimalikule mõjule – näiteks võimekustesti madala tulemuse puhul võib olla keeruline eristada, millist osa mängis keeleoskus ja millist reaalselt madalam võimekus. Kahtluste korral võiks rakendada mõnda lisameetodit soovitud oskuse või võimekuse hindamiseks.Psühholoogilistest testidest on personalitöös väga palju kasu, kui pidada meeles peamisi põhimõtteid:
  • Kasutada ainult kvaliteetseid ja usaldusväärseid teste, mille rakendamiseks on testimise läbiviijal olemas vajalikud teadmised ja oskused.
  • Hindamisvahendi valikul lähtuda hindamise eesmärgist – millist sihtgruppi, milliseid omadusi ja mis otstarbel on plaanis hinnata?
  • Testimise läbiviimisel jälgida standardiseeritud protseduure.
  • Testitäitjale anda tagasisidet testitulemuste kohta.
  • Mitte langetada otsust testitäitja kohta üheainsa testi põhjal, vaid kasutada erinevaid infoallikaid ja mõõtevahendeid.
  • Läbimõeldud ja professionaalne testimine aitab langetada oluliselt paremaid otsuseid ning võtta tööle inimesi, kel on olemas nii tööks vajalikud eeldused, töötahe kui ka arengupotentsiaal.

Sul on vaja kedagi kiiresti hinnata? Tutvu meie hindamisteenusega.

Kontakt

Liisa Raudsepp

coach ja superviisor

+372 618 1570

Maria Veltmann

partner, tegevjuht

+ 372 618 1571

Katrin Ärm

büroojuht (lepingud, arved, testisüsteem)

+372 618 1570

Võta meiega ühendust
Circle