Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma pikaaegse kogemuse pealt oleme näinud, et just järgmised meetodid tagavad kõige efektiivsemat tulemuste rakendamist organisatsioonides.
Organisatsiooni arenguplaani koostamine
Esimene meetod organisatsiooniuuringu tulemustele lähenemiseks on kogu organisatsiooni arenguplaani koostamine. Tihti näeme, et just selliste laiade arengukavade koostamisel kipuvad organisatsioonid endale eesmärgiks seadma kõiki arenguvajadusi, mis uuringust välja tulid, kuid paraku selline praktika ei ole väga tulemuslik. Kõige paremini toimib arengukava koostamine siis, kui suudetakse omakeskis kokku leppida, millised on kaks kuni kolm peamist arenguvajadust, millega järgneva perioodi jooksul tegeleda.
Keda aga kaasata sellesse arutellu? Parimaks praktikaks siinkohal on osutunud võimalikult laia juhtide ringi kaasamine. Eduka arenguplaani rakendamise võti on anda võimalus juhtidele välja öelda, kuidas nad näevad probleemide lahendamise viise ja lubada neil ise vastutust võtta erinevate arengukava osade täitmise eest. Sedasi tunneb igaüks end rohkem kaasatuna nii otsustamiseprotsessi kui ka strateegiliste eesmärkide täitmisesse.
Milline võiks olla selle arutelu formaat? Soovitame alati oma koostööpartneritel luua võimalikult vaba õhkkond – sellele mõjub hästi kontoriruumidest välja liikumine. Mitte vähem oluline ei ole ka kompetentse moderaatori kaasamine, kes aitaks hoida arutelu struktureerituna ning vajadusel suunaks seda.
Kaasava arutelu koolitus juhtidele
Teine ennast tõestanud meetod on meetod on kaasava arutelu koolitus. Kõige tõhusam on seda rakendada siis, kui organisatsiooni laiem arengukava on paika pandud, kuid juhid tunnevad, et nad vajaksid pisut abi oma üksuse tulemuste arutamisel oma meeskondades. Oma üksuste tulemuste arutamine võib osutuda keeruliseks, eriti kui tulemused on olnud keskmisest kriitilisemad. Paljude juhtide jaoks on väljakutseks justnimelt nende keerukate teemade esile toomine meeskondades viisil, mis ei tundu süüdistav vaid on lahendustele orienteeritud.
Kes võiksid koolitusele tulla? Kui esimesel pilgul tundub, et võiksid osaleda ainult need, kes tunnevad, et vajavad abi, siis tegelikult võiksid osaleda kõik juhid, kellel on võimalik oma üksuse tulemusi eraldi vaadelda. Koolitus on niivõrd sisukas, et häid nippe ja oskusi saab ka kõige kogenum juht. Lisaks kasulikele teadmistele aitab see kindlustada ka ühtlasemat juhtimiskultuuri kogu organisatsioonis.
Kuidas sellist koolitust läbi viia? Selle koolituse puhul soovitame kaasata välist partnerit kogenud koolitaja näol. Koolitaja peaks olema kindlasti tutvunud üldiste organisatsiooniuuringu tulemustega ning nendest lähtuvalt andma teadmisi ja soovitusi, kuidas võiks organisatsiooni arenguvajadusi meeskondades arutada.
Töötajate kursis hoidmine
Viimane ja ilmselt kõige olulisem punkt, mida katta ei ole kuidagi seotud mõne toote või koolituse vormiga, vaid juhtimisstiiliga. Töötajad ootavad, et juhtide otsused ja organisatsiooni strateegia oleksid neile selgitatud läbipaistvalt ning arusaadavalt. See hõlmab mitte ainult kogu organisatsiooni laiemate arengueesmärkide selgitamist, vaid ka seda, kuidas erinevad meeskonnad nende täitmisesse panustada saavad.
Töötajate aktiivne kaasamine organisatsiooni arengusse on kasulik mitmel viisil:
- Usaldus juhtkonna vastu tõuseb, mis omakorda tõstab töötajate motivatsiooni muudatustega kaasa minna.
- Töötajad on proaktiivsemad hästi läbimõeldud ettepanekute tegemisel, kuna tunnevad, et nende arvamus tõesti loeb.
- Muudatuste juhtimine muutub palju lihtsamaks kuna kõikide tasandite töötajad on teadlikud, kuidas muudatused neid mõjutavad ning millised sammud tuleb ette võtta.
Kokkuvõte
Uuringu läbiviimine on ideaalseks vundamendiks, et hakata ellu viima olulisi muudatusi oma organisatsioonis. Oluline on tegeleda uuringutulemustega aktiivselt ning valida oma organisatsioonile sobiv lähenemine arendustegevustele. Soovitame kindlasti koostada kogu organisatsiooni arenguplaani, vajadusel aidata juhtidel oma meeskondadega tulemustest rääkida ja kindlasti kaasata ning kursis hoida võimalikult palju töötajaid.
Kui soovid abi arendustegevuste läbiviimisega kogenud koostööpartnerilt, siis võta meiega ühendust uuringud@tripod.ee.
Sarnased uudised
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]