Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine

Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi.

Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, et uus töötaja suudaks oma ülesandeid edukalt täita ja sobituks organisatsiooni kultuuri ja tiimiga.

Artiklis käsitleme teoreetilist raamistikku, mis käsitleb vaimsete võimete ja isiksuse analüüsi, et tagada värbamisprotsessis terviklik lähenemine.

1. Tööülesannete ja vastutuste määratlemine

Esimene samm rolli kaardistamisel on tööülesannete ja vastutuste täpne määratlemine. Selle käigus tuleb analüüsida, millised on igapäevased ülesanded ja pikaajalised eesmärgid. Näiteks strateegilisel juhil võivad olla ülesanded, mis hõlmavad strateegiliste plaanide väljatöötamist ja elluviimist, samas kui spetsialisti roll võib keskenduda spetsiifiliste tehniliste oskuste rakendamisele.

Teoreetiline raamistik: ülesande analüüs aitab jaotada peamised tööülesanded väiksemateks komponentideks. Selle käigus hinnatakse, milliseid oskusi ja vaimseid võimeid töötaja vajab. Näiteks võib juhtimisroll nõuda analüütilist ja loogilist mõtlemist, samas kui tehniline spetsialist võib vajada numbrilist ja ruumilist võimekust.

2. Vaimsed võimed ja analüüsivõime

Tänapäevane töökeskkond nõuab töötajatelt erinevate vaimsete võimete kasutamist, et lahendada keerulisi ülesandeid ja teha otsuseid kiiresti ja täpselt. Ametikoha kaardistamisel on oluline hinnata, milliseid vaimseid võimeid konkreetne roll nõuab.

• Sõnalise info analüüs: oluline näiteks juhtivate ja kommunikatsioonipõhiste rollide puhul, kus on tähtis info selge ja täpne edastamine. Samuti oluline rollides, kus on palju tööd teksitidega, näiteks teadlane või jurist.
• Numbrilise info analüüs: nõutav finants-, analüüsi- ja tehnilistel ametikohtadel, kus töötaja peab töötlema ja tõlgendama numbrilisi andmeid. Näiteks raamatupidaja, insener või analüütik.
• Ruumilise info analüüs: eriline tähtsus on sellel inseneri- ja tehnilistel ametikohtadel, kus töötaja peab visualiseerima ja mõistma ruumilisi struktuure või abstraktset infot. Näiteks arendaja, strateeg või tippjuht.
• Loogiline mõtlemine: vajalik strateegiliste ja juhtivate positsioonide puhul, kus töötaja peab suutma tuletada, struktureerida ja analüüsida infot loogiliste seoste kaudu. Näiteks arendusjuht, tegevjuht või analüütik.

Teoreetiline raamistik: vaimsete võimete hindamine aitab kindlaks teha, millised kognitiivse võimekuse aspektid on vajalikud konkreetse rolli täitmiseks. Näiteks võib analüütiline ja numbriline võimekus olla kriitiline finantsanalüütikule, samas kui juht vajab tugevamat sõnalist ja loogilist võimekust.

3. Isiksuse analüüs

Lisaks vaimsetele võimetele on oluline hinnata ka töötaja isiksuseomadusi, et tagada sobivus nii konkreetse rolli kui ka organisatsiooni kultuuriga. Siinjuures on “Suure viisiku” teooria (Big Five Personality Traits) üks levinumaid ja tõhusamaid meetodeid isiksuse hindamiseks. See teooria hindab isiksust viie põhiaspekti alusel:

• tundelaad (tundlikkus vs. emotsionaalne stabiilsus)
• aktiivsustase (introvertsus vs. ekstravertsus)
• suhtlemisviis (individuaalne vs. sotsiaalne)
• tegutsemisstiil (kohanev vs. süsteemne)
• mõttelaad (praktiline vs. teoreetiline)

Teoreetiline raamistik: “Suure viisiku” mudelit kasutatakse analüüsimaks, millised isiksuseomadused sobivad konkreetse positsiooni nõuetega. Näiteks võib strateegilise juhi puhul olla vajalik kõrgem emotsionaalne stabiilsus ja ekstravertsus, samas kui loov roll võib eeldada kõrgemat avatust uutele kogemustele.

4. Organisatsiooni kultuur ja väärtused

Värvatava rolli kaardistamisel on oluline hinnata ka seda, kuidas töötaja sobitub organisatsiooni kultuuriga. Kui ettevõte hindab koostööd ja avatud kommunikatsiooni, on oluline leida kandidaat, kellel on sellised isiksuseomadused ja võimed, mis toetavad seda keskkonda.

Teoreetiline raamistik: Person-Organization Fit teooria keskendub sellele, kuidas töötaja isiksus ja väärtused sobituvad organisatsiooni kultuuriga. Näiteks kui organisatsioon on kiirelt arenev ja keskendub innovatsioonile, on oluline, et kandidaat oleks avatud uutele kogemustele ja paindlik.

5. Positsiooni strateegiline tähtsus ja arenguvõimalused

Rolli kaardistamisel on oluline määratleda ka positsiooni strateegiline tähtsus ja arenguvõimalused. Kui positsioon on seotud juhtimise ja strateegiliste otsustega, on vaja kandidaati, kellel on arenenud loogiline ja ruumiline võimekus ning eesmärgi saavutamist toetavad isiksuslikud omadused nagu näiteks kõrgem ekstravertsus, avatus ja meelekindlus.

Teoreetiline raamistik: karjääriplaneerimise ja -arengu teooriad aitavad määratleda, millised oskused ja isiksuseomadused on vajalikud, et töötaja saaks edukalt areneda ja toetada ettevõtte pikaajalisi eesmärke. Näiteks juhtival ametikohal võib töötaja vajada võimalust arendada oma juhtimisoskusi ja strateegilist mõtlemist, et kasvada koos organisatsiooniga.

Kokkuvõte

Rolli kaardistamine on mitmetahuline protsess, mis hõlmab tööülesannete, vaimsete võimete, isiksuse ja organisatsiooni kultuuri analüüsi. Värbamise käigus tuleb arvestada kõiki neid aspekte, et leida sobivaim kandidaat, kes vastab mitte ainult rolli nõuetele, vaid sobib ka organisatsiooni väärtuste ja kultuuriga. Kasutades teoreetilist raamistikku, mis hõlmab nii kognitiivsete võimete kui ka isiksuse analüüsi, on võimalik saavutada terviklik ja sihipärane värbamisprotsess, mis toetab organisatsiooni pikaajalist kasvu ja arengut.

Kui soovid õppida, kuidas ametikohta efektiivselt kaardistada ning analüüsida kandidaatide profiili sobivust ametikohale, kutsun sind osalema Tripodi testikoolitusel: Tõhus värbamine: Psühholoogiliste testide tõlgendamise kunst.

Elise Bergmann
psühholoogilise testimise tootegrupijuht