Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet.
Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust
Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. Väidete arusaadavus ja loogiline ülesehitus oli üks esimesi positiivseid tähelepanekuid, mida tagasisideks saime. Varem keerukamad teemad ja küsimused on nüüd selgemad ja paremini struktureeritud ning osalejatele arusaadavamad, mistõttu on ka vastamine lihtsam ja sujuvam.
Fookuses strateegiline juhtimine ja suurem kaasatus
Üks olulisemaid edasiarendusi uues metoodikas on strateegilise juhtimise selgem esitus ja parem arusaadavus kõikidele töötajatele. Kui varem keskendus see sageli vaid juhtkonna tasandile, siis nüüd on strateegiliste teemade käsitlemine muutunud lihtsamini hoomatavaks ka keskastme juhtidele ja töötajatele laiemalt. Klientide sõnul kõnetab metoodika keskastme juhte rohkem ning väidete sõnastus soodustab juhtide seas sisulisemaid ja põhjalikumaid arutelusid.
Lisaks sellele on ühe olulisemana esile tõusnud kaasamise teema – väited on kujundatud nii, et need panevad mõtlema kaasamise olulisuse üle mitte ainult töötajate seas, vaid ka juhtide tasandil. See on olnud tõhus vahend, et avada laiem arutelu ja viia fookus sellele, kuidas kõik osapooled saavad panustada organisatsiooni edusse.
Tööõhkkonna teema on saanud erilist tähelepanu personalijuhtidelt. Kliendid on märkinud, et teema on väga oluline ning saadud sisend aitab neil täpsemalt hinnata tööõhkkonda ja sellega seotud tegureid. Samuti on väited hea sisend edasisteks tegevusteks, andes juhtidele selge ülevaate valdkondadest, kus on arenguruumi või vajakajäämisi.
Teemade seosed toovad uuringutulemustesse lisaväärtust
Meie metoodika üks eeliseid on võimalus välja selgitada, mis mõjutab organisatsioonis kõige tugevamalt töötajate heaolu või organisatsiooni soovitamist tööandjana. Tänu küsimuste ja väidete läbimõeldud ülesehitusele on meil nüüd võimalik väga selgelt ja suhteliselt kindlalt öelda, millised teemad mõjutavad töötajate üldist heaolu või näiteks ettevõtte soovitamist tööandjana. Teemade korrelatsioon aitab tuvastada, millised valdkonnad vajavad suuremat tähelepanu, pakkudes juhtidele edasiste otsuste tegemisel ja organisatsiooni arendamisel täpsemat sisendit.
Struktuur ja paindlikkus vastavad tänastele ootustele
Veel üks aspekt, mida kliendid on esile tõstnud, on selge ja arusaadav struktuur. Uus metoodika on üles ehitatud loogilise ja järjepideva mustrina, mis teeb tulemuste analüüsimise lihtsamaks ning konkreetsemaks. Lisaks sellele on kliendid hinnanud võimalust kasutada kompaktsemat metoodikat vastavalt ettevõtte vajadustele ja spetsiifikale. Paindlikkus on eriti väärtuslik, sest see võimaldab ettevõtetel keskenduda just neile teemadele, mis on hetkel aktuaalsed.
Esimene kogemus heaolu metoodika kasutamisel on näidanud, et see on ootused edukalt täitnud ning saanud meie klientidelt positiivse vastukaja. Metoodika struktuurne selgus, paindlikkus ja oluliste teemade käsitlemine on loonud tugeva aluse organisatsioonide arendamiseks ja sisulisteks aruteludeks. Klientide tagasiside põhjal võime kindlalt öelda, et uus lähenemine aitab neil oma organisatsiooni arengut paremini mõista ja juhtida.
Kui ka sinul tekkis huvi oma organisatsioonis heaolu metoodikal põhineva uuringu läbiviimiseks, võta meiega ühendust!
Sarnased uudised
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]