Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale – mistõttu otsustasime selle nähtuse põhjuseid lähemalt uurida.
Avaliku sektori stabiilsus on vähenenud
Suurim muutus on viimase aasta jooksul toimunud just avalikus sektoris, kus lahkumise kaalumise määr langes pea 6%. Peamised põhjused, miks avalikus sektoris töökoha vahetust kaalutakse, on jäänud 2023. aastaga samaks ning seonduvad eelkõige töötasu ja -koormusega. Samuti ei motiveeri senise tööandja juurest lahkuma ebakindlus: uut, paremate tingimustega töökohta ei pruugi olla lihtne leida. Paljud avaliku sektori töötajad eelistaksid avalikus sektoris ka jätkata, kuid hiljutiste tööjõu- ja rahastuskärbete taustal on selle valdkonna harjumuspärane stabiilsus vähenenud.
Erasektori töötajad otsivad uusi tööalaseid väljakutseid
Erasektori puhul on üldistusi teha pisut keerulisem ning ka põhjuste variatiivsus on suurem. Esiteks tasub märkida, et lahkumise kaalumise määr on võrreldes avaliku sektoriga langenud vähem, keskmiselt kõigest 2%.
Oskustööliste puhul on põhjused sarnased avaliku sektori spetsialistidega – töötasu ja töökoormus. Kuigi erasektoris tervikuna kaalutakse töökoha vahetust rohkem, siis just oskustööliste grupis on see määr kõige madalam. Suur osa oskustöölistest on enam kui viieaastase staažiga, eelistades töökoha stabiilsust uutele võimalustele.
Seevastu erasektori spetsialistide ja juhtide valmidus tööturul ringi vaadata on hoopis suurem. Eelmise aasta andmetes ei olnud sugugi harv juhus näha nende ametigruppide lahkumise kaalumise määra vahemikus 40–50%. Sellel kõrgel näitajal on mitu põhjust. Suur koormus, hulk laekuvaid tööpakkumisi ning kasvav soov arenguvõimaluste järgi – kõik mõjutavad suuremal või vähemal määral uute väljakutsete kaalumist individuaalsel tasandil. Kõige tugevamini kallutas töökoha vahetusele mõtlema siiski arenguvõimaluste nappus praeguses organisatsioonis.
Prognoos 2025. aastaks
Avaliku sektori stabiilsuse kõikumisega on üpris tõenäoline, et näeme rohkem töötajaid siirdumas avalikust sektorist erasektorisse. Kärbete tõttu on avaliku sektori organisatsioonidel keeruline töötajate tasuootustele vastu tulla, mis omakorda suunab uue töökoha otsingutel eelistama erasektorit.
Üks erasektori organisatsioonide suurimaid väljakutseid on oma inimeste tööalaste vajaduste väljaselgitamine ning sobivate lahenduste leidmine. Organisatsioonid, mis suudavad pakkuda töötajatele arenguvõimalusi, motiveerivad töötajaid jätkama sama tööandja juures – lahkumise kaalumise määr jääb teistest ettevõtetest märksa madalamaks. Isikliku arengu kõrval ei tasu unustada ka seda, et töötajad on valmis organisatsioonist välja liikuma ka ahvatlevama motivatsiooni- ja töötasupaketi tõttu.
Mõistame, et organisatsioonidel ei ole oma töötajate hoiakuid alati lihtne kaardistada, mistõttu julgustame Sind meiega ühendust võtma, et saaksime Sinu organisatsiooni erapooletu ja kogenud partnerina selles aidata!
Sarnased uudised
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]