Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati.
Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu 360-kraadi tagasiside uuringu mõju ainult juhi isikliku arenguga, vaid toetab ka organisatsiooni üldise juhtimiskultuuri arengut.
Suhtle oma inimestega
360-kraadi tagasiside formaat on personaalsem ning oluliselt vähem anonüümne kui näiteks rahulolu või heaolu uuring. Hirmude või kahtluste tekkimine on loomulik reaktsioon, sest küsitlus võib tuua ka ootamatut või ebameeldivat tagasisidet.
Uuringu edukaks läbiviimiseks on äärmiselt tähtis rõhutada ettevõtmise peamist eesmärki, mis on juhtide areng, mitte kellegi isiku ründamine. Oma parimast praktikast teame, et uuringu tausta ja korraldust sobib neutraalse poolena hästi tutvustama organisatsiooniväline partner, kelle huvi seisneb eelkõige uuringu edukuses.
Vali sobiv metoodika
Iga organisatsioon on natuke omamoodi ning ka selle ootused oma juhtidele võivad olla erinevad. 360-kraadi tagasiside uuringu puhul on metoodika oma olemuselt juhtide kompetentsimudel, mis sisaldab kõiki organisatsiooni jaoks olulisi kompetentse, mis teevad juhist hea juhi.
Paljudel organisatsioonidel on juba olemas hästi toimiv kompetentsimudel, mida küsimustiku koostamisel aluseks võtta. Samas on ka palju organisatsioone, kus kompetentsimudel on veel lõplikult välja töötamata või vajab värskendamist. Uuringu ettevalmistamisel tuleks metoodika arendamiseks kaasata lai ring juhte, kelle sisendi alusel jõutaksegi lõppversioonini. Loomulikult ei saa välja jätta ka olemasolevaid juhtimispõhimõtteid, väärtuseid ja muid dokumente. Ka selle protsessi teeb sujuvaks ja struktureerituks organisatsiooniväline konsultant, kes vahendab arutelu ja aitab koondada peamised mõtted konkreetseteks kompetentsideks.
Metoodika arendamise tulemusena valmib sobiv küsimustik, mille sisu peegeldab juhtimiskompetentse, millega kõik juhid suhestuvad ning nõustuvad. Sõnastatud ja üles tähendatud kompetentsid saab sisse kirjutada organisatsiooni strateegilistesse dokumentidesse, mille alusel hinnata juhtimiskvaliteeti ka edaspidi.
Anna oma inimestele tagasisidet
Uuringu käigus kogutud tagasisidest on vähe kasu, kui selle saaja kogutud infot enda jaoks lahti ei mõtesta. Aastatepikkune kogemus näitab, et kõige paremini liiguvad juhid saadud tagasisidega edasi siis, kui pakkuda neile selleks professionaalset tuge. Kui juht ei ole varem sarnases olukorras olnud, võib tal olla keeruline raportitest saadud numbriliste tulemuste ja kommentaaridega omal käel efektiivselt edasi liikuda.
Parim viis neid riske maandada on individuaalsed tagasisidevestlused kogenud coach’iga. Tema aitab juhil tagasisidevestluse käigus seada endale konkreetsed arengueesmärgid koos esialgse tegevusplaaniga. Juhul kui juht on saanud kriitilist tagasisidet, toetab coach selle konstruktiivsel läbitöötamisel ning suunab leidma motivatsiooni kompetentsust edasi arendada.
Aita oma juhtidel saada veelgi paremaks ning võta meiega ühendust, et saaksime Sinu organisatsiooni 360-kraadi tagasiside uuringu läbiviimisel aidata!
Sarnased uudised
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Tripodi kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, et uus töötaja suudaks oma ülesandeid edukalt täita ja sobituks organisatsiooni kultuuri ja tiimiga. Artiklis käsitleme teoreetilist raamistikku, mis käsitleb vaimsete võimete ja isiksuse analüüsi, et tagada värbamisprotsessis terviklik […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]