Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati.
Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu 360-kraadi tagasiside uuringu mõju ainult juhi isikliku arenguga, vaid toetab ka organisatsiooni üldise juhtimiskultuuri arengut.
Suhtle oma inimestega. 360-kraadi tagasiside formaat on personaalsem ning oluliselt vähem anonüümne kui näiteks rahulolu või heaolu uuring. Hirmude või kahtluste tekkimine on loomulik reaktsioon, sest küsitlus võib tuua ka ootamatut või ebameeldivat tagasisidet.
Uuringu edukaks läbiviimiseks on äärmiselt tähtis rõhutada ettevõtmise peamist eesmärki, mis on juhtide areng, mitte kellegi isiku ründamine. Oma parimast praktikast teame, et uuringu tausta ja korraldust sobib neutraalse poolena hästi tutvustama organisatsiooniväline partner, kelle huvi seisneb eelkõige uuringu edukuses.
Vali sobiv metoodika. Iga organisatsioon on natuke omamoodi ning ka selle ootused oma juhtidele võivad olla erinevad. 360-kraadi tagasiside uuringu puhul on metoodika oma olemuselt juhtide kompetentsimudel, mis sisaldab kõiki organisatsiooni jaoks olulisi kompetentse, mis teevad juhist hea juhi.
Paljudel organisatsioonidel on juba olemas hästi toimiv kompetentsimudel, mida küsimustiku koostamisel aluseks võtta. Samas on ka palju organisatsioone, kus kompetentsimudel on veel lõplikult välja töötamata või vajab värskendamist. Uuringu ettevalmistamisel tuleks metoodika arendamiseks kaasata lai ring juhte, kelle sisendi alusel jõutaksegi lõppversioonini. Loomulikult ei saa välja jätta ka olemasolevaid juhtimispõhimõtteid, väärtuseid ja muid dokumente. Ka selle protsessi teeb sujuvaks ja struktureerituks organisatsiooniväline konsultant, kes vahendab arutelu ja aitab koondada peamised mõtted konkreetseteks kompetentsideks.
Metoodika arendamise tulemusena valmib sobiv küsimustik, mille sisu peegeldab juhtimiskompetentse, millega kõik juhid suhestuvad ning nõustuvad. Sõnastatud ja üles tähendatud kompetentsid saab sisse kirjutada organisatsiooni strateegilistesse dokumentidesse, mille alusel hinnata juhtimiskvaliteeti ka edaspidi.
Anna oma inimestele tagasisidet. Uuringu käigus kogutud tagasisidest on vähe kasu, kui selle saaja kogutud infot enda jaoks lahti ei mõtesta. Aastatepikkune kogemus näitab, et kõige paremini liiguvad juhid saadud tagasisidega edasi siis, kui pakkuda neile selleks professionaalset tuge. Kui juht ei ole varem sarnases olukorras olnud, võib tal olla keeruline raportitest saadud numbriliste tulemuste ja kommentaaridega omal käel efektiivselt edasi liikuda.
Parim viis neid riske maandada on individuaalsed tagasisidevestlused kogenud coach’iga. Tema aitab juhil tagasisidevestluse käigus seada endale konkreetsed arengueesmärgid koos esialgse tegevusplaaniga. Juhul kui juht on saanud kriitilist tagasisidet, toetab coach selle konstruktiivsel läbitöötamisel ning suunab leidma motivatsiooni kompetentsust edasi arendada.
Aita oma juhtidel saada veelgi paremaks ning võta meiega ühendust, et saaksime Sinu organisatsiooni 360-kraadi tagasiside uuringu läbiviimisel aidata!
Sarnased uudised
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]