Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata.
360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid loetud, seisavad paljud juhid küsimuse ees: mida saadud infoga edasi teha?
Miks jääb areng sageli pooleli?
Meie kogemus näitab, et 360-kraadi uuringust saadav väärtus sõltub sellest, kuidas saadud tagasisidet kasutatakse. Peamised kitsaskohad, mis võivad mõjutada kogu protsessist maksimaalse kasu saamist, on järgmised:
- juht jääb saadud tagasisidega üksi – puudub arutelu- ja arenduspartner;
- keskendutakse raporti detailidele ja suur pilt jääb märkamata;
- tagasiside tulemusi ei seostata organisatsiooni eesmärkide ega strateegilise plaaniga;
- puudub tegevusplaan või järeltegevused.
Ilma struktuuri ja toetuseta võib 360-kraadi tagasiside jääda lihtsalt „huvitavaks lugemiseks“, mitte muutuse käivitajaks.
Kuidas saab Tripod toeks olla?
Tripodi roll ei piirdu tagasiside kogumisega. Meie eesmärk on aidata juhil teha tagasisidest päriselt kasulikud järeldused ning seada eesmärgid. Just selles etapis saame aidata saavutada kõige suuremat mõju ja seda järgmiste sammude abil.
1. Tulemuste ühine lahtimõtestamine
Pärast raporti valmimist kohtub juht Tripodi coach’iga, et vaadata koos üle tagasiside sisu ja mustrid. Meie roll ei ole lihtsalt raportit „läbi käia“, vaid aidata juhil:
- näha oma tugevusi ja teadlikult neile toetuda,
- mõista, millised ootused ja kogemused korduvad,
- seostada tulemused organisatsiooni kultuuri ja enda töörolliga.
Eesmärk on toetada sisukat enesepeegeldust ja anda juhile kindlust tulemuste mõtestamiseks.
2. Fookuse seadmine ja arenguplaani loomine
Koos juhiga sõnastame üks-kaks kõige olulisemat arenguteemat, millele järgnevate kuude jooksul keskenduda. Loome realistliku plaani, mis hõlmab konkreetseid tegevusi eesmärkide saavutamiseks.
3. Järeltegevused ja personaalse toe pakkumine
Pakume toetust ka arengufookuse hoidmisel – olgu selleks individuaalne coaching, järelvestlused või meeskonna kaasamine. Pikemas perspektiivis arengu toetamise oluliseks osaks on edusammude hindamine ja vajadusel ka eesmärkide kohandamine.
Tagasiside kui teadliku juhtimise abivahend
Kui 360-kraadi tagasiside on läbimõeldult üles ehitatud ja sellele järgneb süsteemne toetus, saab sellest mitte ainult enesereflektsiooni vahend, vaid teadliku juhtimise tööriist. See aitab kasvatada eneseteadlikkust, tugevdada meeskondi ja kujundada organisatsiooni juhtimiskultuuri.
Kui soovid, et Sinu organisatsioonis ei jääks tagasiside seisma, vaid muutuks edasiviivaks arenguks, võta meiega ühendust.
Sarnased uudised
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Tripodi kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, et uus töötaja suudaks oma ülesandeid edukalt täita ja sobituks organisatsiooni kultuuri ja tiimiga. Artiklis käsitleme teoreetilist raamistikku, mis käsitleb vaimsete võimete ja isiksuse analüüsi, et tagada värbamisprotsessis terviklik […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]