Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks.
Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega
Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees on põhjalik arusaam sellest, kuidas edukaid sihtotsinguid läbi viia. Omame 30-aastast kogemust tippjuhtide värbamisel ning oleme suutelised üles leidma ka need kandidaadid, kes aktiivselt tööturu pakkumistel silma peal ei hoia. Sobivate kandidaatide leidmiseks viime koostöös tellijaga läbi põhjaliku profiili kaardistuse ja sellele toetudes koostame turuülevaate sobivatest inimestest. Oluline osa värbamisprotsessist on otsingutulemuste kooskõlastamine tellijaga, et panna veel konkreetsemalt paika antud otsingu fookus. Vastavalt otsitavale ametikohale oleme valmis töökuulutuse ka erinevates kanalites avaldama.
Omame ülevaadet kogu Baltikumi turu hetkeseisust
Meie kontorid asuvad Eestis, Lätis ja Leedus, mis tähendab, et suudame kaardistada profiilile vastavaid kandidaate kogu Baltikumis ja vajadusel kaugemaltki. Turukaardistuse teostamisel ja sobivate kandidaatide leidmisel on väga oluline, et värbaja arvestab turu eripäraga. Kogume igal aastal kõikidelt oma kandidaatidelt Baltikumis infot palgaootuste kohta ja jagame seda infot oma partneritega. Omame värskeimat ülevaadet tööturul olevate kandidaatide soovidest ja palgaootustest.
Teaduslikud metoodikad sobiva kandidaadi leidmiseks
Meie isiksuse ja vaimse võimekuse testid on normeeritud Baltikumis ning oleme publitseerinud mitmeid versioone oma hindamisvahenditest. Meie psühholoogiliste testidega on võimalik valideerida kandidaadi tööalast potentsiaali ning sobivust ametikohale. Vaimse võimekuse hindamisega saame valideerida kandidaadi tööalast potentsiaali. Näiteks tuleb tööalase potentsiaali väljaselgitamine kasuks siis, kui värbamisprotsessis on vähese kogemusega kandidaadid. Piiratud ressurssidega olukorras on mõistlik väljakoolitamisele kuluvat aega ja raha suunata kandidaatidele, kellel on võimekus uudset infot analüüsida ja selle põhjal õigeid otsuseid teha suhteliselt kiiremini võrreldes teistega. Vaimse võimekuse test ongi suunatud kandidaatide informatsiooni vastuvõtlikkuse ja analüüsivõime välja selgitamiseks ehk testiga mõõdame kandidaadi sõnalist, matemaatilist ja loogilist ning ruumilist võimekust ning seostame saadud tulemused konkreetse ametikoha nõudmistega.
Isiksuseküsimustikuga selgitame välja kandidaadi käitumuslikud eripärad ja sobivuse organisatsiooni kultuuriga. Isikuomaduste analüüs võimaldab ennustada, kuidas inimene käitub erinevates olukordades, teeb koostööd kolleegide ja klientidega ning kuidas inimene kohaneb muutustega. Isiksusetesti tulemuste abil saavad värbajad teha teadlikumaid otsuseid, selgitada välja riskid värbamisel ning vähendada töötajate voolavust, aidata kaasa meeskonnasisese grupidünaamika paranemisele ja aidata organisatsioonidel oma eesmärke efektiivsemalt saavutada.
Nõustame ettevõtteid arvestades nende unikaalseid värbamisvajadusi. Tugevuseks on meie kogemus värbamismaastikul, oleme 30 tegutsemisaasta jooksul teostanud otsinguid tippjuhtide ja spetsialistide leidmiseks nii IT kui ka teistes valdkondades. Eristume konkurentidest Baltikumi suurima tegijana kohalolekuga kõigis riikides ning kasutame teaduslikult tõestatud meetodeid, et selgitada välja kandidaatide tööalane potentsiaal ja isikuomadused.
Sarnased uudised
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]