Tripod viib personalispetsialistide- ja juhtide töö tõhustamiseks läbi erinevaid psühholoogilisi teste ning annab neile teaduspõhised tõlgendused. Testide kaasamine värbamisprotsessi aitab madala aja- ja rahakuluga selgitada välja parim võimalik kandidaat ning vältida värbamisvigu. Teste kasutatakse tavapäraselt lõppkandidaatide hindamiseks.
Psühholoogilised testid jagunevad kahte rühma
- Võimekustestid – Vaimse võimekuse testidega testitakse tööpositsioonile kandideerja vaimset võimekust ehk tema erinevaid kognitiivseid võimeid.
- Isiksusetestid – Isiksusetest kirjeldab kandidaati viie peamise iseloomujoone kaudu – emotsionaalne stabiilsus, ekstravertsus, sotsiaalsus, meelekindlus ja avatus. Lisaks hinnatakse mitut muud näitajat, nagu pingetaluvus, eestvedamine, meeskonnatöö, saavutustele orienteeritus, kohanemisvõime jne.
Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust.
Miks on kandidaatide testimine oluline?
- Et mitte võtta tööle inimest, kes ametikohale ei sobi ja kelle värbamis-, palga- ja koolituskulud end ära ei tasu.
- Et ennetavalt näha, kuidas inimene sobib organisatsiooni, oma juhi ja kolleegidega.
- Et juht oleks tulevases koostöös teadlik, kuidas oma töötajaga suhelda ja teda motiveerida.
Kuidas on võimalik kandidaatide testimisega raha säästa?
Kandidaatide testimise mõte on teha ennetavalt selgeks, kas inimese tööle võtmisega kaasneb mõni suurem risk, mis end tulevikuvaates ära ei tasu. Nii vaimne võimekus kui isiksuseomadused on elu jooksul suhteliselt püsivad, seetõttu on testitulemuste korrektse tõlgendamise abiga võimalik prognoosida kandidaatide tööalast käitumist võrdlemisi kõrge tõenäosusega. Psühholoogiliste testide kaasamine värbaja ja organisatsiooni jaoks oluliselt suurem rahaline kokkuhoid kui võtta tööle inimene, investeerida tema värbamis-, koolitus- ja palgakuludesse ning siis katseaja jooksul mõista, et ta siiski ei sobi antud ametikohale. nnTesti võib läbi viia ka assistent, kuid tulemusi peab tõlgendama inimene, kes on testi koolituse läbinud ja vastava litsentsi omandanud. Seetõttu pakub Tripod ka koolitusi, kus personalivaldkonna professionaalid saavad baasteadmised- ja oskused Tripodi testide iseseisvaks kasutamiseks kandidaatide hindamisel ja töötajate arendamisel. Sellisel juhul ei ole vajalik testide tõlgendamiseks teenust sisse osta ning sääst on jällegi suurem.
Miks ei toimi internetist leitud testid – need on ju tasuta?
Inimese psüühika hindamisega tegeleb teadusharu nimega psühhomeetria. Ehkki igaüks võib koostada küsimustiku ja panna sellele nimeks “isiksusetest”, nõuab isiksusetesti koostamine põhjalikke teadmisi psühholoogilistest teooriatest ja psühhomeetriast. On vaja kontrollida testi toimimist ja koguda esinduslikud normid (vähemalt 500 inimese tulemused), et testitulemusi oleks võimalik korrektselt tõlgendada. Ühe testi väljatöötamise periood on üks kuni kolm aastat ning selleks on vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.
Kas kandidaadi testimisega kaasneb 100% kindlus, et töösuhe saab olema edukas?
Värbamisel tuleb arvestada asjaoluga, et kunagi ei tohiks teha valikut ühe mõõtevahendi või infoallika põhjal. Kui täidetaval ametikohal on oluline kiire õppimise võime, analüüsioskus, hea pingetaluvus ja suhtlemisoskus, siis tasub lisaks intervjuule kasutada nii vaimse võimekuse kui ka isiksuse testi.nn100% sobivuse garantiid ei ole võimalik ühegi mõõtevahendite komplektiga saavutada, kuid värbajate tagasiside on, et enamasti läkski nii, nagu testid ennustavad.
Sarnased uudised
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]