Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri.
Vaimse turvatunde loomine tööl
Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad tunneksid end mugavalt jagades oma mõtteid, ideid ja muresid. Kui töötajad kardavad tagasiside andmisel võimalikke negatiivseid tagajärgi, väheneb nende panus tagasiside andmisel ja ka arengule suunatusel. Selle vältimiseks peab juhtkond looma keskkonna, kus vigadest ja eksimustest rääkimine ei põhjusta kriitikat, vaid seda nähakse kui võimalust õppida ja areneda.
Juhid on siinkohal võtmerollis, andes eeskuju avatud ja ausa suhtumisega, ning olles valmis tunnistama ka oma eksimusi. Sedasi saavad juhid motiveerida ja julgustada oma meeskondasid tegema sama. Lisaks, on oluliseks oskuseks juhtide puhul rakendada oma töötajatelt saadud tagasisidet. Regulaarsete ja avatud arutelude korraldamine, kus töötajad saavad vabalt oma mõtteid ja ettepanekuid jagada, tugevdab vaimset turvatunnet veelgi rohkem.
Pideva tagasiside andmine ja vastuvõtmine
Selleks, et tagasiside oleks tõhus, peab see olema pidev protsess, mitte ainult kord aastas toimuv tegevus. Kui tagasisidet antakse ja saadakse jooksvalt, võimaldab see töötajatel koheselt oma tegevust kohandada ja parandada, mis toob kasu nii töötajale endale kui ka kogu organisatsioonile.
Regulaarsete üks-ühele kohtumiste korraldamine juhtide ja töötajate vahel on üks tõhusamaid viise, kuidas tagasisidet pidevalt jagada. Need kohtumised annavad töötajatele võimaluse arutada oma edusamme, väljakutseid ja arenguvaldkondi.
Siiski näeme ka seda, et ei tohiks siinkohal piirduda vaid ülevalt-alla või alt-üles tagasiside andmisega. Ka sama tasandi töötajad peaksid üksteisele andma pidevalt tagasisidet. Kõige kriitilisem koht, kus töötajad üksteisele tagasisidet peaksid andma on just kahe eri üksuse vahelistes koostöölõikudes.
Konstruktiivse tagasiside normaliseerimine
Kuigi positiivne tagasiside motiveerib ja innustab töötajaid, on konstruktiivne tagasiside hädavajalik, et saavutada tähenduslik areng. Konstruktiivse tagasiside andmine võib mõnikord tunduda keeruline, kuid kui seda teha õigesti ja regulaarselt, muutub see loomulikuks osaks töökultuurist.
Selleks, et konstruktiivne tagasiside oleks tõhus, peab seda väljendama selgelt, täpselt ja keskenduma selles konkreetsetele tegevustele, mida saab parandada. Selle asemel, et keskenduda ainult probleemidele, tuleks tagasiside esitada viisil, mis aitab töötajatel mõista, kuidas nad saavad oma tegevust parandada ja millised sammud on vajalikud edasiliikumiseks. Samuti on oluline, et konstruktiivne tagasiside oleks tasakaalustatud ka mõningase positiivse tagasisidega, et töötajad tunneksid end motiveerituna ja hinnatuna.
Kokkuvõte
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine nõuab kolme peamist sammu: vaimse turvatunde tagamist, pideva tagasiside andmist ja vastuvõtmist ning konstruktiivse tagasiside normaliseerimist. Nende tagasiside rakendamisel on võimalik luua keskkonda, kus tagasiside on loomulik ja positiivne osa igapäevasest tööst, aidates kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni pidevale arengule.
Sarnased uudised
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]