Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.
Fookus töötajatel ja nende toetamisel
Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne heaolu ja vaimne tervis. Viimastel aastatel oleme näinud, kui tugevasti võivad maailmas toimuvad sündmused inimesi mõjutada. Tööturgu iseloomustavad kiire tempo ja töökoormuse kasv, mis jätavad inimeste vaimsele tervisele negatiivse jälje. Ettevõtted on aru saanud, et töötaja heaolu ja vaimset tervist jälgides ning sellega süsteemselt tegeledes on võimalik paljusid tööprobleeme ennetada ning vältida näiteks töötajate läbipõlemist ja töölt lahkumist. Seetõttu pannakse rõhku nii positiivse tööõhkkonna loomisele kui ka paindliku töökorralduse pakkumisele, et töötajatel säiliks terve tasakaal töö ja eraelu vahel. Samas peetakse oluliseks, et töötajad mõistaksid ka enda vastutust ja rolli selles, kuidas nad saavad enda tööd ja tööalast heaolu ise mõjutada. Väärtuslik töötaja suudab võtta ka ise initsiatiivi ning vastutust enda tööalase heaolu ja arenguplaanide eest.
Läbipaistev juhtimine kui oluline heaolu mõjutaja
Juhtide sõnul on otsuste läbipaistvus, info jagamine ja tõhus kommunikatsioon ettevõtete juhtimises kriitilise tähtsusega aspektid, mis mõjutavad otseselt organisatsioonide toimimist ja töötajate rahulolu. Küsitletud ettevõtetes tegeletakse järjepidevalt nende teemade arendamisega ning uuring on üks olulisi vahendeid, mis aitab hinnata info jagamise ja kommunikatsiooniga seotud arenguvajadusi. Intervjueeritud juhid tõid välja, et nende ettevõtetes pannakse rõhku sellele, et töötajad tunneksid, et nad on kaasatud ja nendega arvestatakse. Juhid panustavad sellesse, andes ettevõtte käekäiku puudutavad infot töötajatel vahetult, olles töötajate jaoks küsimuste ja murede korral kättesaadavad. Info läbipaistev jagamine tagab töötajate kõrgemat rahulolu ka selle kaudu, et töötajatele n-ö suurt pilti selgitades aidatakse mõista iga töötaja enda rolli olulisust ning tema panuse väärtust organisatsiooni edus.
Juhte arendatakse süsteemselt ja järjepidevalt
Küsides intervjueeritute käest kõige tähtsamate juhtimisomaduste kohta, nimetatakse selgelt ühe olulisemana oskust inimesi juhtida. Tänapäeva juht peab olema „inimeste inimene“ ning suutma avatult suhelda ja oma meeskondi innustada. Selline juhtimisstiil ei ole aga kõigile loomupäraselt omane, mistõttu nähakse vajadust juhte selles toetada ja arendada. Samas on pehmemate oskuste kõrval äärmiselt olulised strateegilise juhtimise oskused. Juhid peavad suutma kohaneda muutuvate oludega, seada eesmärke ning olema valmis oma otsuste eest ka vastutust võtma. Töötajatelt uuringu käigus saadud tagasiside aitab mõista, kuidas juhid neid ootusi täidavad, millised on juhtide arenguvajadused ja kuidas juhte paremini toetada.
Uuring olgu paindlik ja kompaktne
Toetudes kogemusele ja ka intervjuudes osalenud juhtide arvamusele, saame kindlalt väita, et mahukad küsimustikud jäävad üha enam minevikku ja töötajate arvamuse uurimiseks eelistatakse lühemaid uuringuid. Suurenenud on vajadus saada töötajatelt tagasisidet tihedamini, et oleks võimalik reageerida kiiremini ja muudatusi ellu kutsuda. Seetõttu on paljud organisatsioonid võtnud kasutusele nn pulsiuuringu, mis lubab olukorda organisatsioonis kraadida operatiivsemalt ning sihtida väga konkreetseid teemasid. Samuti on organisatsioonide jaoks oluline võimalus metoodikat vastavalt hetkeolukorrale ja vajadustele kohandada ning täiendada seda aktuaalsete teemade või küsimustega. Suurt väärtust nähakse avatud kommentaarides, sest need annavad numbrilistele hinnangutele rohkem tausta. Töötajate kommentaarid muudavad uuringu mitmekesisemaks ja aitavad saada täpsemat pilti sellest, mis organisatsioonis tegelikult toimub.
Uuringu järel on oluline läbipaistvus ja kaasamine
Vestlustest selgus, et organisatsioonide jaoks on üha olulisem läbipaistvus tulemustest rääkimisel ja nende alusel otsuste tegemisel. Tavapäraselt töötatakse tulemustega mitmel tasandil – tippjuhtkonnas rohkem strateegiliste teemade ja laiemate eesmärkide kujundamisega ning meeskondade tasandil juba operatiivsemate teemade ja igapäevatöö nüanssidega. Juhtide sõnul peetakse oluliseks, et töötajad saaksid enda tööd puudutavate otsuste puhul ise kaasa rääkida ning jätkutegevustes osaleda.
On rõõm tõdeda, et kõikides küsitletud ettevõtetes viiakse organisatsiooniuuringuid läbi süsteemselt ning juhid mõistavad nende väärtust ja olulist rolli organisatsiooni arendamisel. Uuringus käsitletavad teemad on hästi läbi mõeldud ja päevakohased. Samuti on nendes ettevõtetes olemas konkreetsed protsessid uuringu tulemustega toimetamiseks. Töötajate kaasamist uuringu abil väärtustatakse kõrgelt ning ettevõtete jaoks on oluline ka uuringute kõrge osalusmäär ehk jõudmine võimalikult paljude töötajateni.
Tripodis peame oluliseks, et meie lähenemine ja meetodid oleksid tänapäevased ja vastaksid just praegu olulistele ootustele – seetõttu on ka meie organisatsiooniuuringu metoodika läbinud uuenduskuuri. Intervjuudest kogutud sisend aitas meil kinnitust saada sellele, et põhimõtted, mida metoodika arendamisel järgisime, on asjakohased ja vastavad meie koostööpartnerite ootustele.
Püsige lainel, sest varsti-varsti räägime juba uuendatud heaolu uuringu metoodikast lähemalt!
Autor: Maarja Sau, Tripodi vanemkonsultant
Sarnased uudised
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]