Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet.
Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust
Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. Väidete arusaadavus ja loogiline ülesehitus oli üks esimesi positiivseid tähelepanekuid, mida tagasisideks saime. Varem keerukamad teemad ja küsimused on nüüd selgemad ja paremini struktureeritud ning osalejatele arusaadavamad, mistõttu on ka vastamine lihtsam ja sujuvam.
Fookuses strateegiline juhtimine ja suurem kaasatus
Üks olulisemaid edasiarendusi uues metoodikas on strateegilise juhtimise selgem esitus ja parem arusaadavus kõikidele töötajatele. Kui varem keskendus see sageli vaid juhtkonna tasandile, siis nüüd on strateegiliste teemade käsitlemine muutunud lihtsamini hoomatavaks ka keskastme juhtidele ja töötajatele laiemalt. Klientide sõnul kõnetab metoodika keskastme juhte rohkem ning väidete sõnastus soodustab juhtide seas sisulisemaid ja põhjalikumaid arutelusid.
Lisaks sellele on ühe olulisemana esile tõusnud kaasamise teema – väited on kujundatud nii, et need panevad mõtlema kaasamise olulisuse üle mitte ainult töötajate seas, vaid ka juhtide tasandil. See on olnud tõhus vahend, et avada laiem arutelu ja viia fookus sellele, kuidas kõik osapooled saavad panustada organisatsiooni edusse.
Tööõhkkonna teema on saanud erilist tähelepanu personalijuhtidelt. Kliendid on märkinud, et teema on väga oluline ning saadud sisend aitab neil täpsemalt hinnata tööõhkkonda ja sellega seotud tegureid. Samuti on väited hea sisend edasisteks tegevusteks, andes juhtidele selge ülevaate valdkondadest, kus on arenguruumi või vajakajäämisi.
Teemade seosed toovad uuringutulemustesse lisaväärtust
Meie metoodika üks eeliseid on võimalus välja selgitada, mis mõjutab organisatsioonis kõige tugevamalt töötajate heaolu või organisatsiooni soovitamist tööandjana. Tänu küsimuste ja väidete läbimõeldud ülesehitusele on meil nüüd võimalik väga selgelt ja suhteliselt kindlalt öelda, millised teemad mõjutavad töötajate üldist heaolu või näiteks ettevõtte soovitamist tööandjana. Teemade korrelatsioon aitab tuvastada, millised valdkonnad vajavad suuremat tähelepanu, pakkudes juhtidele edasiste otsuste tegemisel ja organisatsiooni arendamisel täpsemat sisendit.
Struktuur ja paindlikkus vastavad tänastele ootustele
Veel üks aspekt, mida kliendid on esile tõstnud, on selge ja arusaadav struktuur. Uus metoodika on üles ehitatud loogilise ja järjepideva mustrina, mis teeb tulemuste analüüsimise lihtsamaks ning konkreetsemaks. Lisaks sellele on kliendid hinnanud võimalust kasutada kompaktsemat metoodikat vastavalt ettevõtte vajadustele ja spetsiifikale. Paindlikkus on eriti väärtuslik, sest see võimaldab ettevõtetel keskenduda just neile teemadele, mis on hetkel aktuaalsed.
Esimene kogemus heaolu metoodika kasutamisel on näidanud, et see on ootused edukalt täitnud ning saanud meie klientidelt positiivse vastukaja. Metoodika struktuurne selgus, paindlikkus ja oluliste teemade käsitlemine on loonud tugeva aluse organisatsioonide arendamiseks ja sisulisteks aruteludeks. Klientide tagasiside põhjal võime kindlalt öelda, et uus lähenemine aitab neil oma organisatsiooni arengut paremini mõista ja juhtida.
Kui ka sinul tekkis huvi oma organisatsioonis heaolu metoodikal põhineva uuringu läbiviimiseks, võta meiega ühendust!
Sarnased uudised
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]