Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust.
Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest ning ühe testi väljatöötamise perioodiks on 1-3 aastat. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.
Isiksusetestid
Isiksusetest kirjeldab testitäitjat viie peamise iseloomujoone kaudu. Need on emotsionaalne stabiilsus, ekstravertsus, sotsiaalsus, meelekindlus ja avatus. Lisaks hinnatakse mitut muud näitajat, nagu pingetaluvus, eestvedamine, meeskonnatöö, saavutusele orienteeritus, kohanemisvõime jne.
- Isiksuseküsimustik NEO-TRI/2 spetsialistide hindamiseks
- Juhi isiksuse küsimustik IK-JUHT juhtide hindamiseks
Vaimse võimekuse testid
Üldvõimekuse test hindab vastaja analüüsivõimet, taiplikkust ja kiirust ülesannete lahendamisel. Spetsialistidele mõeldud test kirjeldab sõnalist, numbrilist, ruumilist ja üldvõimekust. Juhi testis mõõdetakse lisaks arvulis-loogilist mõtlemist.
- Vaimse võimekuse skaala VVS spetsialistile
- Juhi vaimse võimekuse skaala VVS-JUHT/2
- Ruumilise võimekuse skaala RVSSobib tööedu ennustamiseks tehnilistel erialadel ja IT-valdkonnas. Testi tulemus saadakse võrdluses just nende alade esindajatega.
- Visuaalse kiiruse ja täpsuse test VKT test mõõdab kiirust ja täpsust visuaalse informatsiooni töötlemisel. Seda on vaja näiteks sekretäridel, andmesisestajatel, laotöötajatel.
Eritestid
Vajad pidevalt uusi töötajaid, kuid ükski test ei sobi? Ära muretse, teeme sulle päris oma mõõdiku, just sinu inimeste ja vajaduste jaoks.
Näiteks on meilt oma organisatsiooni eripära arvestava eritesti tellinud Swedbank, Ericsson Eesti, Riigikantselei, R-Kiosk, Transpordiamet jt.
Miks on klassikalised psühholoogilised testid tänapäeval ikka veel aktuaalsed?
Põhjuseks on teatud testide kõrge ennustusväärtus kandidaadi tulevase tööedu osas. Uurides personali valikul kasutatud meetodi ja kandidaadi hilisema tööedu seost, on selgunud, et testidega mõõdetud vaimne võimekus on üks paremaid töösoorituse ennustajaid. Tabelis 1 on näha kokkuvõte Schmidti ja Hunteri (1998) meta-analüüsist 85 aasta jooksul läbi viidud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Teiseks tõid autorid välja kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).
Tabelist 1 selgub, et kõige kõrgema valiidsusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitmete meetodite kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksusetestide valiidsus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda hindajale kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut erinevat omadust, rakendades erinevaid hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajaperioodidel.
Tabelist 2 on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on jätkuvalt tööintervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CV-de analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude valiidsus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et praktikas kasutatakse struktureeritud intervjuusid vähe. Eestis on populaarne pigem poolstruktureeritud või struktureerimata intervjuu, mis eraldiseisvana on üsna madala ennustusväärtusega.
Soovitajatelt saadud info ei oma praktiliselt mingit ennustusväärtust (vt tabel 1), ent on jätkuvalt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekustestid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekustestide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksusetestid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega, sh võimekustestidega.
Sarnased uudised
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]
Kuidas mõista majanduse ja maailma üha keerukamaid seoseid?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Programm on koostatud nii, et iga ettekanne tooks lisaks sõnumile Sinuni midagi erakordset – soovime pakkuda Sulle päeva, mille väärtus jääb kestma ka homme, ülehomme – kaua! […]