- Testide kasutamine peaks alati olema eesmärgipärane. Seega tuleks alustada vajadusest – keda ja mis otstarbel soovitakse testida. Seejärel võiks täpsustada, milliseid omadusi soovitakse hinnata, ning sellest lähtuvalt valida mõõtevahend.
- Järgmine samm on töö analüüs – mida uuelt töötajalt oodatakse, millised on tema peamised ülesanded, milliseid kompetentse läheb tööl vaja. Koostatakse soovitud kandidaadi profiil.
- Seejärel tuleks valida sobivad hindamisvahendid, mille abiga on võimalik vajalikke kompetentse, oskusi või psühholoogilisi eeldusi hinnata. Valiku aluseks olgu testide valiidsus ja sobivus antud sihtrühma (näiteks juhtide, tootmistöötajate või raamatupidajate) hindamiseks.
- Soovitavalt tuleks teste täita oma emakeeles ning tulemusi võrrelda rahvusliku normgrupiga. Juhul kui see ei ole võimalik (näiteks mitte-eestlastest kandidaatide puhul), tuleks testida võimalusel tulevases töökeeles (rahvusvaheliste töökohtade puhul enamasti inglise keeles). Tulemuste tõlgendamisel tuleks pöörata tähelepanu keeleoskuse võimalikule mõjule – näiteks võimekustesti madala tulemuse puhul võib olla keeruline eristada, millist osa mängis keeleoskus ja millist reaalselt madalam võimekus. Kahtluste korral võiks rakendada mõnda lisameetodit soovitud oskuse või võimekuse hindamiseks.Psühholoogilistest testidest on personalitöös väga palju kasu, kui pidada meeles peamisi põhimõtteid:
- Kasutada ainult kvaliteetseid ja usaldusväärseid teste, mille rakendamiseks on testimise läbiviijal olemas vajalikud teadmised ja oskused.
- Hindamisvahendi valikul lähtuda hindamise eesmärgist – millist sihtgruppi, milliseid omadusi ja mis otstarbel on plaanis hinnata?
- Testimise läbiviimisel jälgida standardiseeritud protseduure.
- Testitäitjale anda tagasisidet testitulemuste kohta.
- Mitte langetada otsust testitäitja kohta üheainsa testi põhjal, vaid kasutada erinevaid infoallikaid ja mõõtevahendeid.
- Läbimõeldud ja professionaalne testimine aitab langetada oluliselt paremaid otsuseid ning võtta tööle inimesi, kel on olemas nii tööks vajalikud eeldused, töötahe kui ka arengupotentsiaal.
Sul on vaja kedagi kiiresti hinnata? Tutvu meie hindamisteenusega.
Sarnased uudised
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]
Kuidas mõista majanduse ja maailma üha keerukamaid seoseid?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Programm on koostatud nii, et iga ettekanne tooks lisaks sõnumile Sinuni midagi erakordset – soovime pakkuda Sulle päeva, mille väärtus jääb kestma ka homme, ülehomme – kaua! […]