Psühholoogilised testid tänapäevases personalitöös

Psühholoogilisi teste on kasutatud värbamisel ja hindamisel juba sada aastat – värbamisel testiti vaimset võimekust esmakordselt sõdurite teenistusse määramisel 1917. aastal Ameerikas ning isiksust samadel põhjustel 1919. aastal. Mida aga arvata psühholoogilistest testidest 21. sajandil? Kas tegu on ajale jalgu jäänud traditsioonilise hindamise või jätkuvalt ühe parima ennustusvõimega personalivaliku meetodiga? Kas testidesse panustatud raha end hiljem ka ära tasub? Kas testimisega ei kaasne oht inimesi liigselt lahterdada? Kas testid on piisavalt usaldusväärsed, et hinnangu andmisel neile toetuda? Kas ja milliseid teste kasutada oma organisatsioonis? Neist ja paljudest muudest seonduvatest küsimustest tuleb juttu käesolevas peatükis.

Mis on psühholoogiline test?

Psühholoogiline test on objektiivne ja standardiseeritud mõõtevahend hindamaks teatud käitumisi, hoiakuid, suhtumisi. Psühholoogiliste testide – teooria, väidete koostamise, reliaabluse ja valiidsuse küsimustega jne – tegeleb eraldi teadusharu, psühhomeetria (sõna tuleneb kreekakeelsetest mõistetest psyche – hing ja metreo – mõõdan; seega sõna-sõnalt on tegu hinge mõõtmise teadusega). Doktorikraadiga psühhomeetrikutest on puudus kogu maailmas ning see on üks põhjustest, miks uute testide väljatöötamine on väga kallis – näiteks USAs ulatuvad ühe testi arenduskulud 100 000–500 000 dollarini.

Milles seisneb psühholoogilise testi kui meetodi objektiivsus võrreldes näiteks tööintervjuuga? Esiteks selles, et testi küsimused ja ülesanded on kõigile kandidaatidele täpselt samad ja samas järjekorras, samuti on neil testi täitmiseks ühepalju aega. See muudab testitulemused hõlpsasti võrreldavaks. Intervjueerimise puhul on struktureeritud intervjuu tulemused kergemini võrreldavad kui struktureerimata intervjuu puhul, siiski on keeruline elimineerida hindaja enda mõju tulemustele (rakenduvad mitmesugused tajuvead). Testitulemustele ei tohiks testi läbiviija isik mõju avaldada.

Mida mõeldakse standardiseerituse all? Esmalt tähendab see testinormide ehk standardite olemasolu – testi peab olema täitnud piisavalt suur ja esinduslik hulk inimesi, kelle soorituse põhjal pannakse paika testi skaala jaotused. Teiseks tähendab see vajadust testide läbiviimiseks standardtingimustel: reeglina on nõutav vaikse, segamatu testiruumi ning testimiseks vajalike vahendite olemasolu; soovitavalt toimub testide täitmine päevasel ajal ning inimene ise peaks teste täites olema puhanud ja rahulik.

Psühholoogilisteks testideks ei saa lugeda meelelahutuslikke küsimustikke ajakirjades, portaalides või Facebookis, kuna reeglina puudub teooria, millel test põhineks; rääkimata normidest, reliaablusest või valiidsusest. Psühholoogiline test on mõeldud professionaalseks kasutamiseks ning eeldab enamasti spetsiaalset väljaõpet testikoostaja juures, mõnel juhul ka sertifikaadi või litsentsi omandamist.

Tänapäeval on testid kasutusel pea kõikides maailma riikides nii psühholoogilisel nõustamisel ja karjäärinõustamisel kui ka personalivalikul ja arendamisel. Maailmas tuntakse sadu erinevaid psühholoogilisi teste, Eestis on kasutusel nii teistest keeltest adapteeritud kui ka kohapeal koostatud testid.

Mida saab testidega mõõta?

Testidega on võimalik hinnata teadmisi ja oskusi, hoiakuid ja väärtusi, ent ka baasilisemaid psühholoogilisi omadusi nagu isiksuseomadused ja vaimne võimekus (intelligentsus). Tööalase soorituse puhul on olulised kõik need komponendid, siiski mitte ühesugusel määral. Võib öelda, et iga töö sooritamiseks on vaja teatud kompetentse, mille osatähtsus olenevalt tööst varieerub.

Näiteks keerukate abstraktsete teadmiste ja oskuste omandamise eelduseks on kõrge vaimne võimekus, eriti ruumiline kujutlusvõime, matemaatiline ja loogiline mõtlemine – selliste testide abil saab hinnata inimese eeldusi näiteks inseneritööks või programmeerimiseks. Isiksuseomaduste mõju tööedule on toodud näidete puhul teise- või kolmandajärguline. Samas inimeste aitamise, õpetamise, juhtimise ja mõjutamisega seotud tööde puhul – mängivad isiksuseomadused (lisaks vaimsele võimekusele) küllaltki olulist rolli. Mõni töö nõuab eeskätt füüsilist vastupidavust, teine jälle arenenud detailitaju – seega algab õige hindamisvahendi leidmine alati töö analüüsist, samuti tuleb testide valikul ja tulemuste tõlgendamisel arvesse võtta organisatsioonikultuuri eripärasid ja kandidaadi sobivust meeskonda.

Kuidas hinnata testi kvaliteeti?

Testi kvaliteedi hindamiseks on olemas kindlad kriteeriumid.

Esiteks – millisel teoorial test põhineb? Kas tegu on laialdaselt tunnustatud või tundmatu teooriaga? Kui palju, millises mahus ja kus on läbi viidud uuringuid teooria kinnitamiseks või ümberlükkamiseks? Teooria tugevusest oleneb testi sisuline tugevus.

Teiseks – kuidas kujuneb testi tulemus? Teste jaotatakse normipõhisteks ja kriteeriumipõhisteks testideks. Normid tähendavad seda, et enne testi käikulaskmist on seda testi katsetatud piisavalt suurel ja esinduslikult grupil, näiteks on testi täitnud vähemalt 500 eestlast, kelle hulgas on nii mehi kui naisi, erinevas vanuses ja erineva haridustasemega inimesi. Paljusid psühholoogilisi omadusi, näiteks isiksuseomadusi ja vaimseid võimeid, on võimatu hinnata ilma normideta, sest puudub mõõdupuu, mille alusel otsustada, kui keeruliseks või lihtsaks selle testi ülesanded tegelikkuses osutuvad või kuidas inimesed väidetele tegelikult vastavad. Kui testi ülesanded on liiga lihtsad, saavad seal kõik häid tulemusi; liiga raskete ülesannete korral jõuavad õigete tulemusteni vaid vähesed. Võimekustest peab sisaldama erineva raskusastmega ülesandeid, et test suudaks täita oma põhiülesannet – eristada eri võimekusega inimesi.

Kriteeriumipõhisteks testideks on näiteks riigieksamid, samuti tööalaste teadmiste hindamise küsimustikud. Selliste testide puhul on eelnevalt määratud kriteerium, mille ületanud pääsevad konkursil edasi. Kriteeriumi määrab enamasti testi looja, ilma et ta eelnevalt kontrolliks testi tegelikku raskusastet.

Kolmandaks – testi enda töökindlus ehk reliaablus. Näiteks kui ostame koju vannitoakaalu, siis eeldame, et see töötab õigesti nii vannitoas, magamistoas kui köögis. Aga mida arvata juhul, kui selgub, et teie kehakaalu näit on igas toas kaaludes mitme kilogrammi jagu erinev? Kuna kehakaal ei saa mõne minutiga mitme kilogrammi jagu muutuda, siis on loogiline järeldada, et kaal on rikkis. Sama võib öelda testide kohta – kui soovime mõõta isiksuseomadusi, mis peaksid olema suhteliselt püsivad, ent test näitab, et hinnatavate inimeste isiksuseomadused on nädalaga kardinaalselt muutunud, peab viga olema testis, mitte isiksuses. Nii nagu arvutiprogrammi on vaja enne käikuandmist testida, nii ka psühholoogilise testi väljatöötamisel hinnatakse selle ajalist reliaablust, sisereliaablust, väidetevahelist reliaablust jne. Info testi reliaabluse kohta peaks olema kättesaadav testi koostaja väljaantud materjalides.

Neljandaks – testi sisuline kehtivus ehk valiidsus. Valiidsuse all mõeldakse mitut erinevat kvaliteedinäitajat. Esiteks, kas test üldse mõõdab seda omadust, mida ta peaks mõõtma? See küsimus võib tunduda endastmõistetav – kui testi pealkiri on isiksuseküsimustik, siis peaks ta ju isiksust mõõtma? Siiski võib juhtuda, et testi väited on koostatud nii, et kipuvad registreerima veel palju muid nähtusi peale tegelike isiksuseomaduste – näiteks kandidaadi hetkemeeleolu või soovi head muljet jätta.Teiseks, kas ja mida on võimalik testitulemuste põhjal n-ö ennustada inimese käitumise kohta tulevikus? See on personalitöötaja jaoks kõige olulisem testi kvaliteedikriteerium. Näiteks, kuidas saame kindlad olla, et just kõrge ekstravertsusega inimestest saavad tulemuslikumad müügiesindajad kui madala ekstravertsusega inimestest? Selliste küsimuste uurimiseks viiakse läbi valiidsusuuringuid – uurides näiteks praeguste töötajate soorituse seost erinevate testitulemustega või kõrvutades uute töötajate testitulemusi nende tulemuslikkusega poolaasta või aasta pärast.

Kuidas hinnata testi ennustusväärtust ettevõttes?

Valiidsusuuringu läbiviimiseks tuleks esmalt määratleda soovitud tulemuslikkuse mõõdetavad kriteeriumid. Näiteks müügiesindajate tulemuslikkuse uurimisel võiks kriteeriumiks olla sõlmitud lepingute arv, töötaja panus ettevõtte käibesse ja kasumisse, aktiivsete kontaktivõttude arv jne. Järgmiseks palutakse müügitöötajatel täita erinevaid teste ning leitakse korrelatsioonid ehk statistilised seosed testitulemuste ja tööalaste tulemuskriteeriumide vahel. Nii on võimalik saada testitulemuste ennustusväärtuse kohta empiirilist kinnitust. Näiteks võib uuringust selguda, et edukuseks müügitöös antud ettevõttes on vaja keskmisest kõrgemat ekstravertsust ja meelekindlust, samas pole antud töös tulemuslikkuse seisukohalt niivõrd oluline, kui uuendusmeelne ja innovaatiline on töötaja.

Ühes ettevõttes leitud tulemused ei pruugi täielikult kehtida teises ettevõttes – seega on tulemuste üldistamiseks vaja uuringuid korrata paljudes organisatsioonides, veelgi suuremaks üldistuseks aga ka teistes riikides. Valiidsusandmete kogumine on küllaltki suur töö. Seetõttu hõlbustab valiidsusinfo leidmist tuntud ja põhjalikult uuritud teooriatel põhinevate testide kasutamine, sest nende osas võib asjakohast teadusinfot leida näiteks avatud teadusandmebaasidest (nt Google Scholar). Isiksuseteooriatest kõige enam uuritud on Suure viisiku teooria (i.k The Big Five), vaimse võimekuse osas klassikalised üldvõimekuse ehk intelligentsuse mõju töösooritusele (väga mahuka ülevaate vaimse võimekuse seosest töösooritusega annavad Schmidt ja Hunter, 2004).

Suurettevõtted tellivad mõnikord valiidsusuuringu omaenda töötajate osas, et saadud teadmiste põhjal välja töötada spetsiaalselt ettevõtte normidega testid. Eestis on näiteks Tripod teinud erinormidega testid Swedbankile kõigi spetsialistide ja Ericsson Eestile tootmistöötajate hindamiseks. Sisekaitseakadeemia on tellinud valiidsusuuringu, hindamaks politseikadettide sisseastumiskatsetel kasutatavate meetodite seost hilisema õppeedukuse ja nominaalajaga lõpetamisega. Selgus, et kadetikandidaatide vaimne võimekus seostus kõige tugevamini hilisema õppeedukusega ning nominaalajaga lõpetamisega. Isiksuseomadustest seostusid õppeedukusega kõige enam meelekindlus ja ekstravertsus.

Milline test on kõige parem?

Kas mõni test mõõdab tööedu teisest paremini? Kas mõnel meetodil on kindlaid eeliseid teise ees? Personalivaliku meetodite valiidsust on läbi aegade küllaltki palju uuritud, üks tsiteeritumaid töid selles valdkonnas on Schmidti ja Hunteri (1998) ülevaade 85 aasta jooksul tehtud uuringutest valikumeetodite ennustusvõime kohta. Andreson ja Snell (2000) koostasid huvitava võrdluse, kus tõid välja esiteks personalivaliku meetodite üldise valiidsuse (aluseks Schmidti ja Hunteri meta-analüüs), mis peegeldab seda, kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim võimalik töötaja, kasutades ainult ühte meetodit (tabel 1). Teiseks tõid autorid välja kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).

Eetika testide kasutamisel

Testide kasutamine võib kaasa tuua mitmesuguseid probleeme – alates ebaõiglastest otsustest testitäitjate kohta, mille alusel võib testitäitja ettevõtte peale kaevata, kuni valede otsusteni inimeste paigutamisel, mis on organisatsioonile rahaliselt kahjulik.

Paljudes riikides on psühholoogiliste testide kasutamine seadusega või juhtiva erialaühingu poolt reguleeritud, Eestis hetkel kahjuks veel mitte. Siiski tasub olla kursis peamiste eetikapõhimõtetega, sest nende järgimine aitab testimist läbi viia õiglaselt ja professionaalselt, mõjutab positiivselt ettevõtte mainet (värbaja tegevuste kaudu) ja hoiab ära ebameeldivusi nii testimise ajal kui ka järel. Eetikapõhimõtetega võib end kurssi viia näiteks Rahvusvahelise Testikomisjoni juhiste abiga (International Test Commission, ITC, www.intestcom.org ). ITC ühendab rahvusvahelisi psühholoogia- assotsiatsioone, testikomisjone ja testikirjastajaid, reguleerib testide koostamist, levitamist ja kasutamist.

Kõige olulisemad juhised käsitlevad enamasti nelja valdkonda: 1) testide koostamine ja valik 2) testitäitja teavitamine 3) testimise läbiviimine 4) tulemuste tõlgendamine ja tagasisidestamine. Kõige olulisem printsiip on see, et testikasutaja peaks kasutama ainult neid teste, mille läbiviimiseks tal on vajalikud teadmised-oskused olemas (litsents, sertifikaat), ning kasutama neid oma kompetentsuse piirides.

Milliste eetikapõhimõtete vastu praktikas kõige enam eksitakse?

1. Testimise vabatahtlikkus

Testide täitmine peaks alati olema vabatahtlik ning toimuma testitäitja informeeritud nõusoleku alusel. See tähendab, et enne testi täitmist peaks testitäitja teada, missugused testid täitmisele tulevad, milline on hindamise eesmärk, mida tulemustega peale hakatakse ja kes neid näeb/ei näe. Kedagi ei tohi sundida teste täitma vastu tema tahtmist, küll aga tuleks informeerida kandidaati, millised on testimisel mitteosalemise tagajärjed. Enamasti tähendab see konkursist kõrvalejäämist, ent võib ka pakkuda alternatiivseid hindamisvõimalusi.

2. Tagasiside andmine

Testi täitjal on alati õigus saada tagasisidet oma tulemuste kohta, kas kirjalikult, suuliselt või mõlemal viisil. Tagasisidet tuleb anda ka nendele kandidaatidele, kes konkursil valituks ei osutunud – nad on andnud oma panuse testimisse ning neil on õigus enda tulemusi teada saada. Samuti on kandidaadil õigus oma tulemuste kohta täiendavat tagasisidet küsida. Tagasisidevestlus võib olla väga informatiivne ka personalitöötaja jaoks, vestluse käigus saab täpsustada testi täitmisega seotud asjaolusid, mõista paremini testitulemusi konkreetse inimese kirjeldamisel.

3. Konfidentsiaalsus

isikuandmete kaitse muutub ka personalitöös üha olulisemaks. Isikuandmete töötlemist ja säilitamist reguleerib isikuandmete kaitse seadus. Vaimse võimekuse testi tulemusi võib lugeda delikaatseteks isikuandmeteks – seega tuleb tagada nende andmete konfidentsiaalne säilitamine nii elektrooniliselt kui paberkandjal; elektroonilised raportid tuleb kaitsta paroolidega, paberkandjal tulemusi hoida lukustatud kapis või seifis. Testikasutaja vastutab testitulemuste konfidentsiaalse hoidmise ja säilitamise eest.

4. Standardtingimuste järgimine testimise läbiviimisel

Kui tegu on standardiseeritud testiga, tuleb korraldada testi täitmine testi koostaja poolt ette nähtud tingimustes. Enamasti tähendab see testi täitmist päevasel ajal vaikses, segajateta ruumis. Kui testi täidetakse arvutis (nagu see enamasti tänapäeval ongi), siis tuleb tagada piisavalt kiire ja stabiilne internetiühendus, samuti piisavalt suure kuvariga testiarvuti olemasolu. Kui testi läbiviimisesse suhtutakse hooletult, siis mõjutab see ühtepidi testitäitja motivatsiooni (ta ei pruugi testimissse tõsiselt suhtuda, mis vähendab tulemuste kvaliteeti), samuti võib testimine nurjuda mitmesuguste väliste segajate tõttu (pidevad telefonikõned; kodusel testitäitmisel pereliikmete vajadused; testimise lükkamine liialt hilisele kellaajale jne). Võimalikult kvaliteetsete tulemuste saamiseks tuleb järgida standardprotseduure ja juhiseid – siis on testitulemused hiljem ka paremini võrreldavad.

Kokkuvõtteks

Psühholoogilistest testidest võib olla personalitöös väga palju kasu, kui pidada meeles peamisi põhimõtteid:

• Kasutada ainult kvaliteetseid ja usaldusväärseid testee, mille rakendamiseks on vajalikud teadmised ja oskused olemas.
• Hindamisvahendi valikul lähtuda hindamise eesmärgist – millist sihtgruppi, milliseid omadusi ja mis otstarbel on plaanis hinnata?
• Testimise läbiviimisel jälgida standardiseeritud protseduure.
• Testitäitjale anda tagasisidet testitulemuste kohta.
• Mitte langetada otsust testitäitja kohta üheainsa testi põhjal, vaid kasutada erinevaidinfoallikaid ja mõõtevahendeid.Läbimõeldud ja professionaalne testimine aitab langetada oluliselt paremaid otsuseid ning võtta tööle inimesi, kel on olemas nii tööks vajalikud eeldused, töötahe kui ka arengupotentsiaal.

Viited:

• American Psychological Association (2014). The Standards for Educational and Psychological testing. www.aera.net
• Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. (2000). Personnel selection. In N.Chmiel (Ed.), Introduction to work and organizational psychology (pp. 69-99). Oxford, UK: Blackwell.
• Cook, M. (2004). Personnel Selection: Adding value through people. Chichester, UK: Wiley.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work. Journal ofPersonality and Social Psychology, 86, 162-173.