Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises.
Mis on tööalane heaolu?
Heaolu mõistetakse sageli kui lihtsalt töötajate tervishoidu, kuid teaduskirjandusest ja kõige edukamate organisatsioonide parimatest praktikatest teame, et see on midagi enamat. Heaolu hõlmab töö ja eraelu tasakaalu, töökoha turvalisust, avatud juhtimiskultuuri, motiveerivat töökeskkonda ja arenguvõimalusi.
Mis riske heaoluga juhtida?
Riskijuhtimine on oluline eelkõige ohtude ennetamiseks ja nende mõju vähendamises. Töötajate heaolu kaardistamine riskijuhtimise strateegiana aitab organisatsioonidel ennetada ja vähendada mitmeid riske:
- Piiratud arenguvõimalused töö juures: Arenguvõimalusi ei pea me alati mõtestama kui lihtsalt karjääriredelil üles minemist. Tihtipeale on töötajate ootused hoopiski rohkem seotud horisontaalse arenguga, kus soovitakse spetsialisti positsioonil täita vastutusrikkamaid ning olulisemaid ülesandeid. Viimaste aastate jooksul oleme näinud just seda osa heaolust mõjutamas töötajate üldiseid hoiakuid oma organisatsiooni osas. Tripodi analüüsidest oleme täheldanud, et just lahkumise kaalumine ning organisatsiooni soovitamine eNPS (soovitusindeksi) näol on tugevalt mõjutatud arenguvõimaluste olemasolust.
- Stress ja läbipõlemine: Teame enda analüüsidest ja teaduskirjandusest, et madal heaolu on seotud kõrgema kroonilise stressi ja läbipõlemisega. Erinevate töötajate puhul võivad suurimateks mõjuriteks olla erinevad teemad, kuid kõige sagedamini tulevad esile suhted vahetu juhiga, vähene tunnustamine ja tagasiside, tajutud õigluse puudumine saadava töötasu suhtes ning usaldamatus juhtkonna tegevuse vastu. Kuna teemade ring on niivõrd lai, siis on organisatsioonide jaoks oluline perioodiliselt töötajate heaolu taset hinnata just nende teemade lõikes. Seejärel tuleks kindlasti uuringute vahelisel perioodil tegeleda aktiivselt vajalike teemade parendamisega.
- Koostööga seotud probleemid: Üheks olulisemaks osaks töötajate vaimse heaolu puhul on hästi toimivad meeskonnad ning sujuv koostöö. Rahulolematus oma organisatsioonisiseste koostööpartneritega mõjutab tihti negatiivselt vaimset heaolu tööl. Negatiivne õhkkond nii oma meeskonnas kui ka üksuste vahel on töötajale otseseks rahulolematuse allikaks, mis omakorda süvendab läbipõlemise tunnet. Ladusalt toimivad meeskonnad, avatud suhtlus ning tagasisidestamine tõstavad töötajate vaimset ning tööalast heaolu. See omakorda soodustab ka positiivsemat väljavaadet tööandjale üldisemalt.
Kokkuvõte
Heaolu põimimine riskijuhtimise strateegiatesse on oluline samm organisatsioonidele, kes soovivad tagada oma töötajatele turvalise ning meeldiva töökeskkonna. See omakorda soodustab kogu organisatsiooni edu ja jätkusuutlikkust. Terviklik lähenemine töötajate heaolule aitab ennetada ja vähendada riske, parandada töötajate rahulolu, sooritust ning luua positiivset ja toetavat töökeskkonda.
Kui soovid oma organisatsiooni heaolu teadlikumalt juhtida, võta meiega ühendust aadressil uuringud@tripod.ee
Sarnased uudised
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]