Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab.
Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed
Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate suhted otsese juhiga ning juhi kompetentsus oma tööülesannete täitmisel väga olulises seoses töötajate heaoluga. Vahetu juhtimine on ka kolme olulisima teema hulgas, mis mõjutavad töötajate soovi organisatsioonis jätkata või tööandjat vahetada.
Teiselt poolt on endiselt väga aktuaalne töötajate tajutud töökoormus ning selle kooskõla saadava töötasuga. Spetsialistide kasvav töökoormus seab juhtidele suure väljakutse korraldada oma meeskondade tööd veelgi tõhusamalt. Aastal 2024 läbi viidud uuringutes tuli samuti ilmsiks, et spetsialistide tööülesanded on järjest rohkem killustunud, mis on samuti üks heaolu vähendavaid tegureid.
Tööalase heaolu metoodika tõi päevakorda uued fookused
Möödunud aastal õnnestus meil heita rohkem valgust teemadele, mis puudutavad otseselt töötajate isiklikku heaolu. Esimese suurema teemana kerkis esile tööõhkkond. Sellega seoses on vaieldamatult kõige olulisem õiglane kohtlemine tööl, mis omakorda rõhutab konstruktiivse ja avatud õhkkonna olulisust.
Lisaks tööõhkkonnale eristus seoste analüüsidest olulisena töötajate isiklik areng töökohal. Töötajate rahulolu mõjutas eelkõige tööandja pakutavate koolituste sisukus ning asjakohasus. Suure koormusega töötajatele on äärmiselt oluline, et nende koolitusse panustatud aeg ei läheks raisku.
Spetsialistide tasandil on järjest olulisem ka tööga seotud oskuste pidev arendamine ning võimalus liikuda sama tööandja juures edasi kõrgemale ametikohale. Just nendes organisatsioonides, kus suudetakse töötajatele tagada järjepidevalt arengu- ja kasvuvõimalusi, kaaluvad inimesed töökoha vahetust palju vähem.
Mida toob 2025
Eelmise aasta lõpu ja selle aasta alguse põhjal võime arvata, et trendid jäävad üpris sarnaseks ka 2025. aastal. Töökorralduse tõhustamine on paljudes organisatsioonides endiselt suur väljakutse nagu ka töötajatele jätkusuutliku arengu tagamine.
Uutest trendidest märkasime viimase pooleteise kvartali jooksul, et organisatsioonides kasvab vajadus kaasata eri tasandite töötajaid strateegilisse juhtimisse. Juhtkondadel tuleb välja mõelda, kuidas selgitada strateegilisi otsuseid arusaadavalt kõigile töötajatele ning aidata vaheastme juhtidel siduda üldisemad eesmärgid oma meeskondade igapäevatööga.
Kui tunned, et soovid teada, millised teemad kujundavad tööalast heaolu Sinu organisatsioonis, siis võta meiega ühendust ning viime koos läbi töötajate heaolu uuringu!
Sarnased uudised
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Tripodi kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, et uus töötaja suudaks oma ülesandeid edukalt täita ja sobituks organisatsiooni kultuuri ja tiimiga. Artiklis käsitleme teoreetilist raamistikku, mis käsitleb vaimsete võimete ja isiksuse analüüsi, et tagada värbamisprotsessis terviklik […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]