Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige rohkem.
Töötasu süsteemi arusaadavus
2023. aastal tuli eriti esile vajadus töötasu süsteemi suurema läbipaistvuse ja arusaadavuse järele. Töötajad ootavad oma tasu kujunemise osas üha rohkem selgust. Tööandjate väljakutseks on see, kuidas töötasu süsteemi selgitada, et tekitada oma töötajates rohkem usaldust. Alati ei piisa ainult põhipalga kujunemise selgitamisest, vaid tihti on tarvis rohkem läbipaistvust ka boonuste süsteemi, lisahüvede ning soodustuste osas.
Läbipaistvuse suurendamine palgakujunduses aitab mitmel viisil. See aitab töötajatel mõista, kas ja kuidas mõjutab nende tööpanus nende tasu. Lisaks sellele aitab läbipaistvam töötasu süsteem leevendada ebaõigluse tunnet organisatsiooni töötajate seas, kui sarnastel töökohtadel on töötasus või hüvedes erisusi.
Töötasu vastavus pingutusele
Teine oluline teema on töötasu kooskõla pingutusega. Üha enam organisatsioone liigub traditsioonilistest aja- või ametipõhistest palgakujundusest eemale, mis võib jätta töötajatele mulje, et nende pingutust ei väärtustata piisavalt. Selle asemel keskendutakse rohkem töötaja panusele, tulemustele ja saavutustele. Tihtipeale on just see töötasu osa tugevalt seotud ka töötajate kõrge töökoormuse ning töölaua killustatusega.
Probleemi võib leevendada näiteks tulemustasu, mille abil on võimalik siduda töötajate töötasu nende saavutatud eesmärkide või olulisemate tööalaste õnnestumistega. Siiski ei pruugi lisatasu alati olla parim lahendus ning sellisel juhul tuleb abiks pigem töötajate töökohustuste ümberkorraldamine, muutused vastutuse jaotumises ning selgemad piirid töörollide vahel. Sedasi on võimalik vähendada töötajate tajutud koormatust ning omakorda tõsta rahulolu oma töötasu ning töösse panustamise vahel.
Juhtimise õiglus
Kolmas oluline punkt on juhtimise õigluse tagamine tasustamises ja arengus. Töötajad ootavad, et juhtide otsused oleksid õiglased, läbipaistvad ning töötajatele selgelt edastatud. See hõlmab mitte ainult tasustamisega seotud õiglust, vaid ka võrdseid võimalusi arenguks ja karjääriredelil tõusmiseks.
Töötajate peamised ootused on saada võimalusi osaleda koolitustel, mis aitaksid neil tööalaselt areneda positsioonist olenemata. Organisatsioonides, kus suudetakse tagada juhtimise õiglus nii töötasu kui ka arenguvõimaluste osas, tunnevad töötajad end motiveerituna ning oma tööle pühendununa. Teatavasti kasvab pühendumusega koos ka rahulolu töötasuga ja tööga üldiselt.
Kokkuvõte
2023. aastal on töötasu tõusnud teise teemade seas olulisemaks kui varem. Peamised küsimused keskenduvad läbipaistvusele, töötasu ja pingutuse vastavusele ning juhtimise õiglusele. Organisatsioonid, kes suudavad neid ootusi täita ja luua õiglase ja motiveeriva tasustamiskultuuri, suudavad oma töötajate üldist heaolu edukamalt juhtida ning ennetada nende lahkumist.
Kui soovid oma organisatsiooni tasustamiskultuuri ning muid heaoluga seonduvaid teemasid põhjalikumalt hinnata, võta meiega ühendust ning küsi tööalase heaolu uuringu kohta!
Sarnased uudised
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]