Teatavasti tehakse pühendumuse uuringut selleks, et heita pilku organisatsiooni peidetud tugevustele ja arenguvajadustele, kuid siiski jäävad õhku küsimused selle kohta, kuidas kindlustada kõrget vastamise määra ning et saadud tulemused tooksid kaasa vajalikud muutused? Uuringu tulemustest tingitud sisukate tegevuste elluviimiseks on vaja kaasata juhte.
Kaasa juhtkond
Omalt poolt usume Tripodis, et juhtkonna süvitsi kaasamine kogu protsessi vältel on ülitähtis, et kutsuda esile püsiva mõjuga muutusi. Eeskätt on meie visiooniks tugev ja selge kommunikatsioon juhtkonnalt töötajatele.
Oluline on, et juhtkond edastaks töötajatele lihtsasti mõistetava sõnumi, mis sisaldab ainult kõige olulisemat informatsiooni uuringu kohta, kuid rõhutab samal ajal selle tähendust ja tähtsust organisatsioonile. See motiveerib töötajaid andma ausat tagasisidet, mis omakorda tagab kõrge vastamise määra ja piisavad andmed, mille abil saab teha üldistusi kogu organisatsiooni lõikes.
Mida teha uuringu tulemustega?
Püsiva mõjuga muudatuste saavutamisel sõltub väga palju juhtkonnale tehtud esitlusest. Kui juhatuse liikmetel puudub piisavalt sügav arusaam tulemustest, siis ei ole neil ka võimalik koostada tulevikutegevuste plaani.
Seetõttu esitleme tulemusi organisatsioonis mitmel tasandil. Tippjuhtkonnale pakume nii-öelda linnulennuvaadet kogu organisatsioonile, et anda võimalikult lai ja terviklik pilt organisatsiooni suuremate üksuste tulemustest. Esma- ja keskastmejuhtidele pakume aga individuaalseid raporteid nende osakondade kohta, mis võimaldavad juhtidel heita pilku just enda üksuse tugevustele ja arenguvajadustele. Selline lähenemine hõlbustab muutuste ellukutsumist mitte ainult laiemal tasandil, vaid ka allüksuste juhtimisel.
Kuidas edasi tegutseda?
Pakume vajadusel grupicoachingut juhtidele, et lahti mõtestada oma üksuste tulemused ja koostada jätkutegevuste plaan, samuti panustada ideedega kogu organisatsiooni puudutavate teemade lahendamisse.nnAitame juhtidel koostada struktureeritud tegevusplaani. Palume juhtidel teha eeltööd oma osakonna raportiga, mõnel juhul ka arutada tulemused läbi koos oma meeskonnaga, et seejärel jagada parimaid praktikaid ja ideid teiste juhtidega. Raporti põhjal leiab juht, millised on tema üksuse kõige olulisemad tugevused ja arenguteemad. Koos meeskonnaga mõtestatakse teemad lahti, sõnastatakse arengueesmärgid ja tegevused koos tähtaegade ja vastutajatega.
Organisatsiooni tasandil tuleks samuti käsitleda kahte suurt teemat:
- millised on organisatsiooni suurimad tugevused? Lahti võiks mõtestada, miks on need nii tugevad ehk mida tehakse juba praegu väga hästi ja millega tasuks jätkata? Tugevuste käsitlemine on oluline selleks, et töötajatel ei tekiks tunnet, et tegeletakse pidevalt ainult muutuste ja muutmisega – tugevuste käsitlemise kaudu väärtustatakse teadlikult olemasolevaid tugevusi.
- millised on organisatsiooni arenguvajadused ja mida nendega ette võtta? Eriti oluline on ühine lahtimõtestamine abstraktsemate teemade puhul (näiteks: „õppiv organisatsioon“, „konstruktiivne koostöökultuur“). Sõnastada tuleks visioon ehk kuhu soovitakse antud teemadega välja jõuda: mis on siis teisiti, milles see avaldub, mille järgi me muutusest aru saame? Kuidas hindame muutust
- Seejärel saab mõelda, mis tegevused ja mis tasandil viiksid soovitud olukorrale lähemale, leides samuti vastutajad igale tegevusele.
- Viimaks, kommunikatsioon. Oluline on, et arutelude tulemused kommunikeeritaks edasi mõlemas suunas: tippjuhtkonnalt alumistele tasanditele, aga ka alumistelt tasanditelt ülespoole. Näiteks võib alustada üldiste teemade kommunikeerimist ülalt alla, seejärel viia läbi meeskondades üksuste tulemuste arutelud, koondada arutelude tulemused kirjalikult ning saata taas ülespoole. Teadusuuringute põhjal saab väita, et just avatud dialoog organisatsiooni eri tasandite vahel tagab organisatsiooni suurima efektiivsuse.
Kokkuvõtteks:
- juhtkond peab olema tugevasti kaasatud uuringuga seotud kommunikatsioonitegevustesse;
- tulemusi tuleb esitleda viisil, mis võimaldab põhjalikku arusaama igal juhtimise tasandil;
- tulemused on vajalik lahti mõtestada organisatsiooni eri tasanditel, arutelu tulemusi kommunikeerida nii ülalt alla kui alt üles, ning koostada tegevusplaanid soovitud muutuste elluviimiseks.
Sarnased uudised
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]
Kuidas mõista majanduse ja maailma üha keerukamaid seoseid?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Programm on koostatud nii, et iga ettekanne tooks lisaks sõnumile Sinuni midagi erakordset – soovime pakkuda Sulle päeva, mille väärtus jääb kestma ka homme, ülehomme – kaua! […]
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]