Praeguses kiiresti muutuvas maailmas seisavad juhid silmitsi pidevate väljakutsetega, mis panevad proovile nende oskused ja suutlikkuse. Juhtide eduka toimetuleku soodustamiseks on hädavajalik pakkuda neile süstemaatilist ja mitmekülgset toetust. Üks võimalus selleks on viia organisatsioonis läbi 360-kraadi tagasiside uuring.
Mis on 360-kraadi tagasiside uuring?
360-kraadi tagasiside uuring on süsteemne tagasisideprotsess, mis võimaldab juhtidel saada mitmekülgset tagasisidet erinevatelt vastajatelt. See võimaldab juhtidel saada tervikliku ülevaate nii oma tugevustest kui ka arenguvajadustest, mis võivad jääda märkamata vaid ühe tagasisideallika põhjal. Samas on see lähenemine enamat kui pelgalt isikliku arengu toetamine, sest uuringu eduka läbiviimise korral paraneb ka meeskondade dünaamika ja organisatsiooni üldine juhtimiskultuur. 360-kraadi tagasiside uuringu lahutamatu osa on tulemuste peegeldamine coach’iga, kes aitab juhil uuringutulemusi enda jaoks lahti mõtestada ning eesmärke püstitada.
Kuidas viiakse läbi 360-kraadi tagasiside uuringut?
360-kraadi tagasiside hõlmab tavaliselt 30–50 väitest koosnevat küsimustikku, mis on jaotatud 5-9 juhtimiskompetentsiks. Küsimustiku täidab juht ise, samuti vastavad tema vahetu juht, meeskonnaliikmed ja kolleegid, kes kõik annavad tagasisidet, tuginedes enda koostöökogemusele uuritava juhiga. Kui juhil on palju organisatsiooniväliseid koostööpartnereid, saab paluda tagasisidet ka nendelt. Tagasiside põhjal arvutatakse keskmised näitajad, säilitades osalejatele konfidentsiaalsuse ja anonüümsuse. Ainult iga juhi enda ja tema vahetu juhi hinnangud on tulemustes eraldi esile toodud.
Milles seisneb 360-kraadi uuringu tagasiside kasu?
Suurendab juhi eneseteadlikkust. Sageli tegutsevad inimesed veendumuses, et nende arusaam asjadest on objektiivne ning kõik teised näevad asju samamoodi. 360-kraadi tagasiside aitab juhil mõista, kuidas tajuvad tema käitumist teised. Kuigi tavaliselt kattub enamik tagasisidest juhi enda ootustega, võib mõningane erinevus anda mõtlemisainet. See võib tuua välja käitumismustreid, millele juht seni tähelepanu pole pööranud. Näiteks võib juht avastada, et kuigi ta on tulemuste saavutamisel väga edukas, võib tema suhtlusoskus vajada täiustamist.
Aitab juhil seada arengueesmärke. Uuringu käigus saavad juhid mitmekülgset tagasisidet erinevatelt osapooltelt ning saavad paremini teadlikuks oma tugevustest ja arenguvajadustest. See aitab juhtidel seada konkreetsed ja läbimõeldud arengueesmärgid, mis ei põhine ainult nende endi nägemusel, vaid ka tagasisidel nende tegevuse kohta. Pärast 360-kraadi tagasisidet saab juht seada selge plaani ning arengueesmärgid konkreetsete tegevustega, mida teatud ajaraamis ette võtta.
Parandab meeskondade dünaamikat. Kuna 360-kraadi tagasiside hõlmab mitut osapoolt, annab see inimestele võimaluse tugevdada suhteid oma meeskonna ja koostööpartneritega. Positiivset tagasisidet lugedes tekib juhtidel tugevam ühtsustunne meeskonnaliikmetega, samal ajal kui teadmised arenguvõimalustest või meeskonna ootustest aitavad neil areneda. 360-kraadi tagasiside aitab kaasa avatud ja ausa suhtluskultuuri loomisele ning toetab meeskonna koostööd.
360-kraadi tagasiside uuring on võimas vahend juhtidele, kes soovivad oma juhtimisoskusi arendada. See lähenemine toob esile võimalused isiklikuks arenguks ning samas aitab luua avatud suhtluse kultuuri, tugevdab meeskondade dünaamikat ning mõjub positiivselt tervele organisatsioonile.
Kui soovid rohkem informatsiooni, võta julgelt meiega ühendust tripod@tripod.ee
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]