Praeguses kiiresti muutuvas maailmas seisavad juhid silmitsi pidevate väljakutsetega, mis panevad proovile nende oskused ja suutlikkuse. Juhtide eduka toimetuleku soodustamiseks on hädavajalik pakkuda neile süstemaatilist ja mitmekülgset toetust. Üks võimalus selleks on viia organisatsioonis läbi 360-kraadi tagasiside uuring.
Mis on 360-kraadi tagasiside uuring?
360-kraadi tagasiside uuring on süsteemne tagasisideprotsess, mis võimaldab juhtidel saada mitmekülgset tagasisidet erinevatelt vastajatelt. See võimaldab juhtidel saada tervikliku ülevaate nii oma tugevustest kui ka arenguvajadustest, mis võivad jääda märkamata vaid ühe tagasisideallika põhjal. Samas on see lähenemine enamat kui pelgalt isikliku arengu toetamine, sest uuringu eduka läbiviimise korral paraneb ka meeskondade dünaamika ja organisatsiooni üldine juhtimiskultuur. 360-kraadi tagasiside uuringu lahutamatu osa on tulemuste peegeldamine coach’iga, kes aitab juhil uuringutulemusi enda jaoks lahti mõtestada ning eesmärke püstitada.
Kuidas viiakse läbi 360-kraadi tagasiside uuringut?
360-kraadi tagasiside hõlmab tavaliselt 30–50 väitest koosnevat küsimustikku, mis on jaotatud 5-9 juhtimiskompetentsiks. Küsimustiku täidab juht ise, samuti vastavad tema vahetu juht, meeskonnaliikmed ja kolleegid, kes kõik annavad tagasisidet, tuginedes enda koostöökogemusele uuritava juhiga. Kui juhil on palju organisatsiooniväliseid koostööpartnereid, saab paluda tagasisidet ka nendelt. Tagasiside põhjal arvutatakse keskmised näitajad, säilitades osalejatele konfidentsiaalsuse ja anonüümsuse. Ainult iga juhi enda ja tema vahetu juhi hinnangud on tulemustes eraldi esile toodud.
Milles seisneb 360-kraadi uuringu tagasiside kasu?
Suurendab juhi eneseteadlikkust. Sageli tegutsevad inimesed veendumuses, et nende arusaam asjadest on objektiivne ning kõik teised näevad asju samamoodi. 360-kraadi tagasiside aitab juhil mõista, kuidas tajuvad tema käitumist teised. Kuigi tavaliselt kattub enamik tagasisidest juhi enda ootustega, võib mõningane erinevus anda mõtlemisainet. See võib tuua välja käitumismustreid, millele juht seni tähelepanu pole pööranud. Näiteks võib juht avastada, et kuigi ta on tulemuste saavutamisel väga edukas, võib tema suhtlusoskus vajada täiustamist.
Aitab juhil seada arengueesmärke. Uuringu käigus saavad juhid mitmekülgset tagasisidet erinevatelt osapooltelt ning saavad paremini teadlikuks oma tugevustest ja arenguvajadustest. See aitab juhtidel seada konkreetsed ja läbimõeldud arengueesmärgid, mis ei põhine ainult nende endi nägemusel, vaid ka tagasisidel nende tegevuse kohta. Pärast 360-kraadi tagasisidet saab juht seada selge plaani ning arengueesmärgid konkreetsete tegevustega, mida teatud ajaraamis ette võtta.
Parandab meeskondade dünaamikat. Kuna 360-kraadi tagasiside hõlmab mitut osapoolt, annab see inimestele võimaluse tugevdada suhteid oma meeskonna ja koostööpartneritega. Positiivset tagasisidet lugedes tekib juhtidel tugevam ühtsustunne meeskonnaliikmetega, samal ajal kui teadmised arenguvõimalustest või meeskonna ootustest aitavad neil areneda. 360-kraadi tagasiside aitab kaasa avatud ja ausa suhtluskultuuri loomisele ning toetab meeskonna koostööd.
360-kraadi tagasiside uuring on võimas vahend juhtidele, kes soovivad oma juhtimisoskusi arendada. See lähenemine toob esile võimalused isiklikuks arenguks ning samas aitab luua avatud suhtluse kultuuri, tugevdab meeskondade dünaamikat ning mõjub positiivselt tervele organisatsioonile.
Kui soovid rohkem informatsiooni, võta julgelt meiega ühendust tripod@tripod.ee
Sarnased uudised
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]
Juhtide kasvamisest inimestena – kuidas mõista iseennast ja teisi?
Esa Saarinen on filosoof, kirjamees, coach, haritlane ja Aalto Ülikooli emeriitprofessor. 24-aastaselt doktorikraadi saanud Esa hakati tema värvikate ja energiliste sõnavõttude järgi kutsuma „punkdoktoriks”. Saarinen on tuntud oma kriitilise ja põhjaliku lähenemise poolest. Ta on süvenenud nii klassikaliste filosoofide kui ka kaasaegsete mõtlejate töödesse, pakkudes neile sageli uusi ja ootamatuid tõlgendusi. Saarinen on eriti huvitatud sellest, kuidas meie keeleline ja kultuuriline taust mõjutab meie maailmavaadet ja moraalset arusaamist. […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Kerri Kotta on tunnustatud Eesti muusikateadlane, helilooja ja pedagoog. Kotta on oma teaduslikus töös keskendunud muusikalise vormi ja helikõrgusstruktuuri keerukatele suhetele. Ta on avaldanud arvukalt teadusartikleid ning on teinud põhjalikku uurimistööd Eesti heliloojatest. Lisaks teadustööle on Kotta ka aktiivne helilooja ja pühendunud pedagoog. Jonne ja Kerri Kotta räägivad Tripodi juubelikonverentsil ’’Kõik on üks’’ ühises ettekandes […]
Kuidas mõista majanduse ja maailma üha keerukamaid seoseid?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Programm on koostatud nii, et iga ettekanne tooks lisaks sõnumile Sinuni midagi erakordset – soovime pakkuda Sulle päeva, mille väärtus jääb kestma ka homme, ülehomme – kaua! […]