360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis.
Eeltöö
Eeltöö etapis kohtutakse koostööpartneriga nende ootuste selgitamiseks ja lepitakse kokku uuringuga seotud üksikasjad. Väga tähtis on kaasata ka organisatsiooni tippjuht, sest just tema on 360-kraadi uuringu läbiviimisel oluline eestkõneleja ja osaliste motiveerija.
Samuti selgitatakse välja, kas organisatsioonil on juba olemas metoodika või on see vaja välja töötada. Metoodika peab kindlasti vastama konkreetse organisatsiooni vajadustele ning uuringus osalevaid juhte kõnetama.
Metoodika väljatöötamine
360-kraadi tagasiside uuringu oluline komponent on metoodika, mille alusel koostatakse ka küsimustik uuringu läbiviimiseks. Metoodika on olemuselt juhtide kompetentsimudel, mis sisaldab kõiki organisatsiooni jaoks olulisi kompetentse, mis teevad juhist hea juhi. Paljudel organisatsioonidel on juba hästi toimiv kompetentsimudel olemas, kuid selle puudumisel aitab Tripod metoodika välja töötada.
Metoodika arendamine koosneb mitmest sammust. Metoodika arendamisel kasutatakse organisatsiooni juhtimispõhimõtteid, väärtuseid ja muid olemasolevaid dokumente. Tripodi konsultandid koostavad saadud sisendi põhjal metoodika algversiooni, mida tutvustatakse koostööpartneri töögrupile ühe või mitme töötoa raames. Töötoas vaadatakse metoodika läbi ning tehakse kompetentsides ja neid kirjeldavates tegevusnäitajates vajalikud muudatused. Pärast töötuba tehakse viimased parandused ja kinnitatakse lõppversioon koostööpartneriga.
Kommunikatsioon ja eelhäälestamine
Kuna 360-kraadi tagasiside uuringuga seoses võib osalejatel olla hirme või kahtluseid, on oluline rõhutada, et meetodi põhieesmärk on juhtide arendamine. Hirmude maandamiseks on vajalik piisav kommunikatsioon ning läbipaistvus uuringu kõikides etappides. Kommunikatsiooniga saab tegelema hakata juba eeltöö käigus: vahetult enne küsitlusperioodi aitab Tripod läbi viia tutvustusürituse, kus osalistele antakse ülevaade kõikidest uuringuga seotud detailidest ning juhised kasuliku tagasiside edastamiseks.
Küsitlusperiood
Küsitlusperioodi alguses saadetakse töötajate meiliaadressidele uuringukutsed ja link küsimustikule. Ankeedis on veel kord kirja pandud tagasiside andmise juhised, kus erilist tähelepanu pööratakse kommentaaride lisamisele. Küsitlusperioodi ajal on võimalik saata meeldetuletusi töötajatele, kes ei ole veel vastanud. Küsimustikku märgitud vastused salvestuvad otse Tripodi andmebaasi ja küsitlusperioodi lõppedes alustame analüüsidega. Tripodi küsitlussüsteem asub meie enda serverites ja on turvaline.
Tagaside esitamine
Uuringu käigus kogutud tagasiside vormistatakse igale juhile individuaalse tulemusraportina. Raportite koostamiseks kasutame kirjeldavat statistikat ja seoste analüüse. Raportid on lihtsasti loetavad: kasutame sisukaid ja loogilisi jooniseid ja tabeleid, mis edastavad võimalikult palju väärtuslikku informatsiooni. Lisaks numbrilise tagasiside kokkuvõtetele sisaldab raport ka juhtidele kirjutatud kommentaare. Avatud kommentaaridest tulnud informatsiooni kasutatakse tagasisidevestlusel numbrilise tagasiside selgitamiseks ja peamiste arenguvajaduste väljatoomiseks. Lisaks aitavad kommentaarid juhtidel sõnastada prioriteetsemaid arendustegevusi.
Tagasisidevestlused coach’iga
Meie aastatepikkune kogemus on näidanud, et juht saab uuringust kõige rohkem kasu siis, kui tal on võimalus uuringutulemused kogenud konsultandi abiga ise lahti mõtestada ning endale arengueesmärke seada. Seetõttu kasutame individuaalraportite lahtimõtestamisel tagasisidevestlusi. Seejuures on võimalik, et juht ise dokumenteerib vestlust ehk vestluse lõpuks paneb kirja oma peamised arengueesmärgid järgmiseks perioodiks, samuti alaeesmärgid ning esimesed sammud. Selleks saame kasutada spetsiaalset vormi küsimustiku lõpus. See tähendab iga hinnatava puhul ca 1,5 h pikkust kohtumist (või tagasisidevestlust veebi vahendusel) Tripodi coach’iga, kes aitab juhil oma tulemusi lahti mõtestada ning seada motiveerivaid arengueesmärke.
Kui ka Sina oled mõelnud 360-kraadi tagasiside uuringu läbiviimisele oma organisatsioonis, võta meiega julgelt ühendust!
Anname nõu ja aitame läbi mõelda, kuidas saaksime just sinu organisatsiooni juhte toetada.
Sarnased uudised
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]
Mis on ühist muusikas, ökosüsteemides ja organisatsioonides?
Hiina vanasõna „Kui töö on sinu hobi, siis sa ei pea ühtegi päeva oma elust tööl käima” kehtib Eesti mereinstituudi merebioloogi Jonne Kotta puhul sada protsenti. Jonne Kotta juhtimisel viiakse läbi põnevaid teadusuuringuid maakera erinevates nurkades: Antarktikas, Arktikas, Austraalias, Aasias, Ameerikas ja Euroopas. Uuringute eesmärk on suurendada meie teadmisi ja arusaamist mere ökosüsteemide toimimisest ning otsida uuenduslikke lahendusi, mis kasvataksid mereressursside kasutamisest saadavat […]