Põhjuseks on teatud testide kõrge ennustusväärtus kandidaadi tulevase tööedu osas. Uurides personali valikul kasutatud meetodi ja kandidaadi hilisema tööedu seost, on selgunud, et testidega mõõdetud vaimne võimekus on üks paremaid töösoorituse ennustajaid. Tabelis 1 on näha kokkuvõte Schmidti ja Hunteri (1998) meta-analüüsist 85 aasta jooksul läbi viidud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Teiseks tõid autorid välja kasutatavate meetodite populaarsuse – kui paljud ettevõtted ühte või teist meetodit rakendavad (tabel 2).
Tabelist 1 selgub, et kõige kõrgema valiidsusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitmete meetodite kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksusetestide valiidsus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda hindajale kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut erinevat omadust, rakendades erinevaid hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajaperioodidel.
Tabelist 2 on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on jätkuvalt tööintervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CV-de analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude valiidsus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et praktikas kasutatakse struktureeritud intervjuusid vähe. Eestis on populaarne pigem poolstruktureeritud või struktureerimata intervjuu, mis eraldiseisvana on üsna madala ennustusväärtusega.
Soovitajatelt saadud info ei oma praktiliselt mingit ennustusväärtust (vt tabel 1), ent on jätkuvalt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekustestid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekustestide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksusetestid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega, sh võimekustestidega.
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]