10.07.2021

Soovides värvata oma ala parimaid spetsialiste ja neid ettevõttes hoida, tuleb nii värbamisspetsialistil kui ka ettevõtte juhil mõista, kuidas oma töötajatele pakkuda enesearenguvõimalusi ja kuidas töötajaid motiveerida. Kusjuures, tasub arvestada, et raha ei pruugi olla see kõige mõjuvam vahend.

Mis on töötaja motivatsioon?

Töötajate motivatsiooni defineeritakse kui entusiasmi, energiataset, pühendumust ja loovust, mida inimesed oma töös igapäevaselt rakendavad. Motivatsioon tuleneb ladinakeelsest sõnast “movere”, mis otsetõlkes tähendab liikumist. Organisatsioonipsühholoogias on erinevaid definitsioone, mis aga kõik viitavad sellele, et motivatsioon on käitumisviis ja inimene peab seda käitumisviisi rakendama, et saavutada soovitud eesmärke ning tulemusi. Töötaja motivatsioonist oleneb see, kui suurt kaasatust ta tunneb ettevõtte eesmärkidega ja kui proaktiivselt ta oma töös tegutseb. 

Motiveeritud töötajad on organisatsioonile väga suureks väärtuseks, sest töötajate motivatsioon on otseses seoses ettevõtte eduga. Motivatsioon on immateriaalne, seda on raske mõõta ja äärmiselt raske kontrollida, kuid seda on võimalik hõlbustada, kui mõista, millised stiimulid antud töötajale mõjuvad motiveerivalt.

Miks on töötaja motiveerimine tähtis?

Psühholoogide sõnul on eneseteostus väga inimlik asi. Meie põhiolemuses on soov midagi kasvatada ja näha selle õitsengut, see on rakendatav enamiku asjade jaoks, mida me oma igapäevaelus teeme. See kehtib nii sotsiaalsete kui ühiskondlike tegevuste kohta. Progress, edasiminek ja areng on erinevatest valdkondades soovitud nähtused. nnMotivatsioon mängib inimese elus väga olulist rolli. Olgu see siis areng isiklikus elus või tööalaselt organisatsiooni tulemuslikkusesse panustamine. Motiveeritud töötajatele ei pea ütlema, kuidas asju ajada, nad võtavad initsiatiivi ja vajadusel täidavad innukalt lisakohustusi. Nad on uuendusmeelsed, püüdlikud ning otsivad lahendusi, mis aitavad paremini organisatsiooni eesmärke saavutada. Motiveeritud inimestega tiimides toimib hästi meeskonnatöö.

Motiveeritud töötajad tagavad: 

  • Organisatsioonis valitseb positiivne õhkkond 
  • Töökaaslased on rahul ja tunnevad end tööl turvaliselt 
  • Töötajad näevad vaeva, et kliendid oleks õnnelikud 
  • Nad saavutavad alati paremaid tulemusi 

Seetõttu mängib motivatsioon tööelus väga olulist tegurit ning tagab, et töötajad jäävad aktiivseks ja annavad oma parima organisatsiooni heaks. Motiveeritud töötajad on lojaalsemad ja nende hulgas esineb vähem tööjõuvoolavust.

Motivatsiooni tüübid

Motivatsioon jaotatakse kaheks tüübiks: 

  • Sisemine motivatsioon 
  • Väline motivatsioon 

Organisatsiooni juhid peavad mõistma, et inimesed on erinevad. Neil on individuaalsed omadused, oskused ning väärtused. Oma töötajate motiveerimiseks tuleb mõista erinevaid motivatsiooni tüüpe ja aru saada oma organisatsiooni töötajatest, mis just neid motiveerib. Mõnele töötajale mõjub paremini sisemine motivatsioon, samas kui teist kõnetab väline motivatsioon.

Sisemine motivatsioon

Sisemine motivatsioon tähendab, et töötaja motivatsioon tuleb seestpoolt. Sellisel töötajal on soov oma tööd hästi teha, kui organisatsiooni väärtused ja tööülesanded on vastavuses tema isikliku uskumus- ja väärtussüsteemiga. Sisemise motivatsiooni puhul tunneb töötaja huvi ja naudingut töötegemise enda vastu.nnInimese sügavad tõekspidamised on reeglina kõige tugevamad motivaatorid. Sellised töötajad näitavad välja aktsepteerimist, uudishimu, austust ning soovi edu saavutada. Sisemiselt motiveeritud töötajaid leiab näiteks tugeva organisatsioonikultuuriga ettevõtetest. 

Uuringud on näidanud, et kiitus ja positiivne tagasiside kasvatab sisemist motivatsiooni, kuid seda tuleb teha mõistlikkuse piires. Kui juht kiitustega liiga kergekäeline on ja sellega liiale läheb, siis võib töötaja motivatsioon hoopis langeda. Kiitus peab olema välja teenitud. Juhid peaksid tähelepanu pöörama sellele, et tagasiside oleks julgustav ja töötaja mõistaks juhi ootuseid.

Väline motivatsioon

Väline motivatsioon tähendab, et inimese motivatsiooni mõjutavad välised faktorid nagu preemiad ja tunnustus. Boonused, hüved, auhinnad jne motiveerivad paljusid inimesi, kuna see on justkui käegakatsutav tagasisidet tehtud tööle. Sellisel juhul motiveerib töötajat tehtud töö tulemusel saadav isiklik kasu.

Samamoodi nagu sisemise motivatsiooniga, kehtib välise motivatsiooni osas tõde, et liiga palju head asja võib halvasti mõjuda. Organisatsiooni juhil peab olema selge arusaam, mil määral töötajaid motiveeritakse väliste motivaatoritega organisatsiooni eesmärkide täitmise eest. Kuna sel on selge väljund – rahasumma, auhind vms – siis tuleb jälgida, et töötajaid premeeritakse võrdsetel alustel.

Herzbergi motivatsiooniteooria

Herzbergi motivatsiooniteooria* järgi on kahte tüüpi faktoreid, mida ettevõtte juht saab kasutada, et mõjutada töötajate motivatsiooni. Suures pildis need lähevad kokku sisemise ja välise motivatsiooni põhimõtetega, kuid Herzberg jaotab need nii: 

  • Motiveerivad faktorid julgustavad töötajaid rohkem töötama. Siia kuuluvad sellised motivaatorid nagu tunnustus, eneseareng, saavutused, töö sisukus ja vastutus. 
  • Hügieenifaktorid on tegurid, mille puudumine või madal tase põhjustab töötajates rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõsta inimeste motivatsiooni. Siia alla lähevad turvatunne, ettevõtte sisereeglid, palk, töötingimused, head suhted juhi ja töötaja vahel. 

Lihtsalt rohkem raha ei pruugi töötaja jaoks olla motiveeriv olukorras, kus tal puudub sisukas töö ja enesearengu väljavaated. Seetõttu on ka tänapäeval oluline roll organisatsioonikultuuril, mis väärtustab inimeste arengut. 

Juhid, kes soovivad luua rahulolevate ja motiveeritud töötajatega organisatsiooni, peavad ühest küljest looma konkurentsivõimelist palka pakkuva harmoonilise ja stabiilse töökeskkonna, aga teisalt pakkuma tööd, mis annab võimalusi enesetäienduseks ja soodustab töötajate võimalusi karjääriredelil üles tõusta.

Töötajate motiveerimine on juhi töö oluline, kuid väljakutseid pakkuv osa. Kahekümnenda sajandi alguses peeti palka töökohal peamiseks motivaatoriks, aga nüüd teame, et inimeste motiveerimisel ei ole see tegelikult ainus ega just kõige olulisem faktor. Sisemised motivaatorid on palju mõjusamad ja pikaajalisemad. Esimene samm motivatsiooniprogrammi väljatöötamisel on mõista, mis töötajaid ajendab, ja seejärel töötada välja asjakohased hüved. 

Kuidas motiveerida töötajaid?

Töötaja motivatsiooni ja rahulolu küsitlused

Töötajate rahulolu oleneb väga erinevatest faktoritest nagu töökeskkond, tööülesanded, juhtide kompetents. Küsitlused aitavad töötajatel ausalt anda tagasisidet oma kogemuse, ideede ja ettepanekute osas. See aitab organisatsiooni juhtidel aru saada, millised valdkonnad ning teemad vajaksid nende tähelepanu. 

Motivatsiooni täpselt mõõta on keeruline ja see muutub ajas, kuid töötajate rahulolu uuring on väga kasulik meetod, mille põhjal aru saada, milline on töötajate vaade organisatsiooni toimimisele. Rahulolevad töötajad üldiselt on oma töös rohkem motiveeritud.

Tunnustamine

Lihtne tunnustus mängib inimeste motiveerimises olulist rolli. See aitab luua sidet töötaja ja ülemuse vahel, annab töötajale enesekindlust ja suurendab kuuluvustunnet tiimi. Sisemine motivatsioon üldiselt mõjub kauem, kui välised motivaatorid. 

Iga projekti elluviimise eest ei saa töötajale rahalist preemiat määrata, kuid “aitäh” ütlemine ei maksa midagi, kuid siiski motiveerib. Inimesed, kes väärtustavad samu asju, mille eest organisatsioon seisab, on üldiselt lojaalsemad ja motiveeritumad. Seega tasub pikas perspektiivis keskenduda sisemistele hüvedele nagu inimeste tunnustamine hästi tehtud töö eest või kui nad on panustanud rohkem, kui nende tööülesannete kirjeldus otseselt ette näeb.

Autonoomia

Mikromanageerimine on üks halvemaid asju, mida juht saab teha. See on esiteks juhi jaoks ajamahukas ja teiseks on see mittesoovitav ka töötajate poolt. Kui organisatsioon on palganud teatud oskustega spetsialisti, siis tuleb neil lasta oma tööd teha. Inimesed väärtustavad autonoomiat, vabadust teha asju aktsepteeritavad viisil. Ebavajalik liigne kontrollimine võib töötaja motivatsiooni pärssida.

Organisatsiooni visioon

Töötajad peavad teadma, et nende jõupingutused aitavad kaasa millelegi olulisele. Nad peavad teadma oma eesmärki ja mis veelgi olulisem – teed, mis neid sinna viib. Seetõttu on oluline, et organisatsioonil oleks selge missioon ja visioon, mille nimel tegutsetakse. Ja sealjuures peaks see visioon olema sõnastatud kliendikeskselt ehk millist väärtust kliendile luuakse, mitte lihtsalt ettevõtte huvi raha teenida. 

Kui ettevõttel juhil puudub visioon oma organisatsioonist, siis kuidas saab eeldada, et töötajad on kaasatud ja motiveeritud selle nimel töötama? Juht peaks andma töötajatele selge ülevaate organisatsiooni eesmärkide ja tegevuskava kohta ja julgustama töötajaid selle koostamises kaasa lööma. Motiveeritud inimesed võivad tegelikult olla väga uuenduslikud. 

Paindlikkus

Mitte kõik töötajad pole ühesugused. Mõned eelistavad kellaajalist üheksast viieni tööd, teised mitte nii väga; mõnele meeldib iga päev tööle tulla, teisele aeg-ajalt kodust tööd teha. Juht peaksid lubama mõistlikkuse piires paindlikkust ja tema töötajad on õnnelikud ning motiveeritud. 

Töö ja eraelu ühildamine ning kodust töö tegemine on paljudel ametikohtadel võimalik. Küsimus on, kas ettevõte võtab sellise paindlikkuse oma kultuuri osaks või mitte. Pigem on suund sinnapoole, et paindlik tööaeg on kontoritöötajate seas saamas normiks.

Eneseareng

Selgelt määratletud rollide ja kohustustega karjäärikasvuplaan on töötajate jaoks ülioluline. See aitab neil keskenduda ja suunata oma jõupingutused saavutatavale eesmärgile. Juhid peaksid veenduma, et neil on võimalik iga töötajaga maha istuda ja koostada läbipaistev ja selge karjääriplaan oma inimeste jaoks. Arenguplaan annab inimesele sihi – midagi, mille nimel pingutada. Nii on töötajal ka huvi kauem ettevõttes töötada, sest tal on pikaajalised eesmärgid. nnKõrgelt motiveeritud töötajad on ettevõtte ja meeskonna jaoks kahtlemata väärtuslik eelis. Motiveeritud töötajad naudivad tööd, täidavad ülesandeid võimalikult hästi ning soovivad õppida ja oma rollides areneda. Nad teevad oma tööd rohkem kui lihtsalt palga eest. 

Töötajate motiveerimine pole seega ülesanne, mida jätta juhuse hooleks – ettevõtte juht peab vastutama meeldiva töökeskkonna loomise ja sobivate stiimulite eest oma töötajaid motiveerida. See võib võtta omajagu tööd, kuid hüved on seda väärt.

Kui ettevõtte soovib välja töötada motivatsiooniprogrammi, siis esimese sammuna tuleks kaardistada inimeste senine rahulolu. Töötajate rahulolu uuringu käigus kaardistatakse organisatsioonikultuuri tugevus, kuivõrd sisusalt organisatsioon toimib, milline on töörahulolu, kuidas toimivad meeskonnad ning millist tagasisidet saab vahetu juht. 

Sarnased uudised

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist.  Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 
05 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.  Fookus töötajatel ja nende toetamisel  Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine
Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?
18 okt 2023

Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?

Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks. Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees […]

Blogi
Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?
29 sep 2023

Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?

Coaching on juhtide arendamisel väga populaarne ja uuringute kinnitusel enamasti ka tulemuslik lähenemisviis. Siiski mitte alati – umbes 10%-15% coaching’u tulemuslikkuse uuringutest raporteerib negatiivsetest tulemustest. Veel sagedamini on tulemus osutunud neutraalseks – soovitud muutust ei toimunud, aga hullemaks ka ei läinud. Millest siis sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus? Tutvustan coaching’u õnnestumise eeldusi, mida on kasulik teada nii […]

Blogi
Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?
07 sep 2023

Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?

360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis. Eeltöö Eeltöö […]

Blogi
Kuidas juhte toetada ehk 360-kraadi uuring – miks seda teha ja milles seisneb kasu?
30 aug 2023

Kuidas juhte toetada ehk 360-kraadi uuring – miks seda teha ja milles seisneb kasu?

Praeguses kiiresti muutuvas maailmas seisavad juhid silmitsi pidevate väljakutsetega, mis panevad proovile nende oskused ja suutlikkuse. Juhtide eduka toimetuleku soodustamiseks on hädavajalik pakkuda neile süstemaatilist ja mitmekülgset toetust. Üks võimalus selleks on viia organisatsioonis läbi 360-kraadi tagasiside uuring. Mis on 360-kraadi tagasiside uuring? 360-kraadi tagasiside uuring on süsteemne tagasisideprotsess, mis võimaldab juhtidel saada mitmekülgset tagasisidet […]

Blogi
Küsi meilt