Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele.
Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud mitmete ettevõtete juhtide seisukohti ja analüüsinud viimaste aastate olulisi suundumusi, oleme välja töötanud metoodika, mis vastab tänapäeva organisatsioonide vajadustele.
Tööalane heaolu: keskmes töötaja heaolu ja pühendumus
Kõrge tööalase heaoluga organisatsioon loob keskkonna, mis soodustab kõikide töötajate heaolu ja pühendumust igal tasandil. Sellises organisatsioonis tunnevad töötajad end kaasatuna ja motiveerituna ning neile antakse võimalus võtta vastutust nii oma töö kui ka organisatsiooni üldise heaolu eest.
Metoodika põhimõtted: tugineb kogemusele ja paindlikkusele
Tripodi metoodika tugineb pikaajalisele kogemusele ning organisatsioonide parimatele praktikatele. Uuenduste käigus on metoodikat täiustatud, võttes arvesse nüüdisaja väljakutseid ning organisatsioonide vajadusi. Oluline on metoodika lihtsus ja paindlikkus, mis võimaldab seda kohandada iga organisatsiooni eripäradele ja vajadustele.
Metoodika struktuur: kolm põhiteemat
Tripodi metoodika keskendub kolmele olulisele aspektile: töötaja heaolu, koostööalane heaolu ning organisatsiooniline heaolu. Need põhiteemad jagunevad omakorda alateemadeks, mis aitavad sügavamalt mõista organisatsiooni dünaamikat ja töötajate vajadusi.
Töötaja heaolu: hõlmab kõiki töötajaga seotud aspekte, tagades nende heaolu ja pühendumuse. Olulisemateks teemadeks on töötaja isiklik areng, tööalane autonoomia ja vastutuse võtmine ning tööõhkkond.
Koostööalane heaolu: kirjeldab töötajate omavahelisi suhteid ja koostööprotsesse, mis mõjutavad organisatsiooni dünaamikat. Juhtidega läbiviidud intervjuudest saime suurepärast sisendit, milliseid meeskonna juhtimisega seotud kompetentse tasuks eelkõige hinnata. Lisaks ei ole me unustanud ka klassikalisi sidususega seotud teemasid nagu näiteks info liikumine, tunnustamine ja tagasiside ning üksustevaheline koostöö.
Organisatsiooniline heaolu: tegeleb laiema strateegilise suunitlusega ning keskendub organisatsiooni üldisele heaolule ja tulemuslikkusele. Suurimat rõhku panime tööalase heaolu metoodikas juhtimiskultuuri ning strateegilise juhtimise teemadele, kuna näeme, et just need on organisatsiooni eduka toimimise võtmeks. Nendega on tihedalt seotud ka eesmärkide ja väärtuste teema, mis annab suurepärase ülevaate, kuivõrd hästi on töötajad oma organisatsiooni väärtuste ning pikemate eesmärkidega seotud.
Tripodi uuenduslik metoodika pakub organisatsioonidele väärtuslikku vahendit tööalase heaolu ja pühendumuse mõõtmiseks ning parimate praktikate rakendamiseks. Tuginedes pikaajalisele kogemusele ja nüüdisaegsetele suundumustele, aitab see luua organisatsioonides töötajatele soodsat keskkonda, kus nad saavad tegutseda oma parimate võimete kohaselt ning toetada organisatsiooni edu.
Sarnased uudised
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]