Kui kaugele tööelus jõuad, sõltub suuresti Sinu IQ-st

08.19.2021

Ehkki vaimse võimekuse testide kasutamise üle töökohal on palju vaieldud, õnnestub nõudlikumate ametite puhul siiski üldvõimekuse alusel kõige paremini ennustada, kui hästi inimene oma tööga hakkama saab.

Haridus, kogemus või võimekus?

Kord pöördus meie (hindamiskeskuse, Tripodi) poole üks advokaadibüroo palvega hinnata psühholoogiliste testidega ühte advokaadikandidaati. Vastav haridus ja kogemus olid kandidaadil juba olemas. Paraku selgus vaimsete võimete testitulemustest, et tema skoorid polnud kuigi kõrged. Ei õnnestunud selgitada keskmisest allapoole jäävaid tulemusi ka kandidaadi kehva enesetunde, madala motivatsiooni või mõne muu kõrvalise teguriga. Kui neist tulemustest telefonitsi bürood teavitasime, ohkas büroo juhataja teisel pool toru sügavalt ja tunnistas: „Seekord peame teid kuulda võtma. Eelmisel korral võtsime madalama võimekusega inimese tööle ja pidime ta juba paari kuu pärast lahti laskma. Ei saanud tööga hakkama…“.

Seega loobus büroo kandidaadist, toetudes oma varasemale kogemusele. Ent kuivõrd saame seda juhtumit üldistada? Kas testidega mõõdetud vaimne võimekus ennustab alati tegelikku töösooritust? Kas peaksime uusi inimesi värvates igal juhul IQ testi kasutama?

Intelligentsus ja töösooritus

2004. aastal, mil möödus 100 aastat esimese intelligentsustesti väljatöötamisest, viisid Ameerika psühholoogid Schmidt ja Hunter läbi ulatusliku meta-analüüsi, töötades läbi üle 400 uurimuse, kus oli hinnatud vaimse võimekuse ja töösoorituse seost. Kokku osales neis uurimustes üle 32 000 inimese. Kõike kokku võttes järeldasid Schmidt ja Hunter, et vaimne võimekus on töösooritusega olulisel määral seotud.

Enamgi veel, kehtib üks huvitav seos töö sisuga: mida keerukam töö, seda olulisemaks osutub selle sooritamisel üldvõimekus. Näiteks advokaaditöö on intellektuaalselt väga nõudlik: iga päev tuleb läbi töötada suur hulk infot, seda analüüsida ja iseseisvalt järeldusi teha, leida probleemide põhjusi ja sobivaid lahendusi. Teisalt, kui otsime töötajat autoremondi töökotta või pagariärisse, ei mängi tema abstraktse mõtlemise võime töösoorituse seisukohalt eriti suurt rolli. Pigem tuleks hinnata konkreetseid tööalaseid teadmisi ja oskusi. Väita võib vaid niipalju, et võimekam inimene õpib enamasti uue töö kiiremini selgeks.

Schmidt ja Hunter on teinud ka ülevaate erinevatest personalivaliku meetoditest 85 aasta vältel läbi viidud uuringute põhjal. Kõrvutades erinevaid meetodeid alates käekirja analüüsist ja astroloogilistest ennustustest kuni vaimse võimekuse ja isiksusetestide kasutamiseni, leidsid nad, et kõige paremaid töötajaid õnnestus värvata juhul, kui kasutati vaimse võimekuse testi kombinatsioonis ühega järgnevatest: struktureeritud intervjuu, proovitöö või isiksusetest. Vaimset võimekust aga soovitavad autorid hinnata igal juhul.

Kuidas vaimset võimekust hinnata ja milline test on usaldusväärne?

Iga nuputamisülesannete kogum ei ole veel IQ test. Psühhomeetrilistele testidele esitatakse rida nõudeid, mis on eelduseks sellele, et test võiks üldse midagi usaldusväärselt mõõta. Üldvõimekust mõõdetakse enamasti erinevate spetsiifiliste võimete hindamise kaudu. Näiteks hinnatakse klassikalises võimekustestis sageli sõnalist, matemaatilist ja ruumilist mõtlemist. Ülesanded peavad olema erineva raskusastmega, et eristada nii keskmisi kui ka tugevasti üle või alla keskmise tulemusi. Kas test ka tegelikkuses „töötab“, selgub alles pilootuuringu käigus.

Kui ülesannete eristusjõud osutub sobivaks, siis asutakse koguma normandmeid. Nimelt peegeldab korraliku intelligentsustesti tulemus alati seda, kui hästi lahendas inimene testi ülesandeid võrreldes temavanuste ja samast soost testitäitjatega. Seega muudab test inimesed võrreldavaks suhtelise normi alusel: normandmete põhjal pannakse paika, kui suur on keskmine tulemus, samuti arvutatakse välja standardhälve ehk võetakse edaspidi tulemusel arvesse normgrupi tulemuste hajuvust. Intelligentsustesti skoori väljendatakse enamasti standardpunktides. Ka IQ punktid pole midagi muud kui üks standardpunktide liik. Keskmine IQ on alati 100 punkti, ning 2/3 inimesi saab tulemuse vahemikus 85-115 IQ punkti.

Kui palju inimesi peaks sellesse normgruppi kuuluma? Testi avaldamiseks rahvusvahelises teadusajakirjas peaks see arv olema vähemasti 500 inimest, rohkem võib alati olla. Veel tuleb grupi koostamisel pidada silmas, et enam-vähem ühepalju oleks esindatud nii mehi kui naisi, vanu kui noori, erineva hariduse ja ametipositsiooniga inimesi. Normid võib koostada ka ainult kitsama ametigrupi testimiseks, näiteks juhtide või IT-spetsialistide võimete hindamiseks.nnKuidas võimekustesti läbi viia? Standardiseeritud testidele kehtivad alati kindlad läbiviimise nõuded. Enamasti tuleb ülesandeid sooritada piiratud aja tingimustes, kas elektrooniliselt või paberi-pliiatsi abil. Võimekustesti tuleks täita päevasel ajal, mitte liialt väsinuna, püüdes maksimaalselt palju ülesandeid õigesti lahendada. Testi läbiviija peab tagama testimiseks võimalikult vaikse ja rahuliku keskkonna, samuti vajalikud abivahendid (paber ja pliiats, kalkulaator vms). Testitäitjal on alati õigus saada teada oma testitulemusi ning arutada neid testi läbiviijaga.

Kus ma saaksin IQ testi teha?

Kuna testi väljatöötamine on väga aja- ja ressursimahukas ettevõtmine, siis värskete ja esinduslike normidega kvaliteetseid teste naljalt tasuta täitmiseks ei pakuta. Küll on võimalik ennast proovile panna mitmete raamatutest leitud IQ-testide toel, eestikeelsete 1998. aastast pärit normidega testi võib leida „Intelligentsuse psühholoogia“ (Mõttus, Allik ja Realo, 2011). Eestis koostatud ja normeeritud originaalteste personalitööks pakub praegu ainsana Tripod Grupp OÜ (www.tripod.ee), võimete testi täitmiseks võib pöörduda ka teiste personaliotsingu firmade poole, kes on sõlminud esinduslepingu mõne rahvusvahelise teenusepakkujaga. Tööotsijatel on võimalik Tripodi teste täita tasuta Eesti Töötukassa karjäärinõustajate juures.

Mitte ainult IQ

Kas IQ määrab ainsana ära inimese tööalase edukuse? Kindlasti mitte. Näiteks isiksuseomadustest toetab tulemuslikkust sõltumata ametist inimese meelekindlus ehk sihikindlus ja eesmärgipärasus. Seega võib ka keskpäraste võimetega juht tänu suurele töökusele häid tulemusi saavutada. Samuti ei koosne juhi töö kaugeltki mitte ainult analüütilistest ülesannetest, vaid tuleb arvesse võtta ka muid psühholoogilisi eeldusi, rääkimata traditsioonilistest haridusest-töökogemusest. Ka muude ametite puhul tuleb uute töötajate värbamisel alati analüüsida konkreetseid tööülesandeid, et mõista, millised kompetentsid on eduks vajalikud ning seejärel mõelda, kuidas neid hinnata.nnKokkuvõtvalt võib öelda, et kõrge IQ annab tööelus eelise, ent töötulemus sõltub paljuski ka pühendumusest, töökusest, motivatsioonist jne. Intellektuaalselt nõudlike tööde puhul pole siiski tänase päevani leitud tõhusamat viisi parimate välja selgitamiseks kui võimete test kombineerituna mõne muu hindamisvahendiga.

IQ mõisted

Intelligentsus on rahvusvaheline termin vaimsetele võimetele. See tuleneb ladinakeelsest sõnast intelligentia, mis tähendab arukust, taibukust ja üldist vaimse arengu taset. Seega pole tegu raamatutarkusega, vaid sügavama võimega asjadest aru saada, kohaneda olukorraga, näha toimuva mõtet ja taibata sündmuste põhjuslikke seoseid.

Intelligentsuskordaja ehk IQ (intelligence quotient) on lühend inimese soorituse kohta mingis hästi järeleproovitud vaimse võimekuse testis, mida on varem katsetatud piisavalt suurel ja esinduslikul valimil ehk normgrupil.

IQ ja EI – on neil mingit seost? Emotsionaalse intelligentsuse (EI – emotional intelligence) mõiste kirjeldab inimese võimet mõista, hinnata ja suunata enda ja teiste emotsioone. Paljud intelligentsusteoreetikud ei pea EI-d üldse intelligentsusega seotuks, lisaks on leitud, et EI seondub hoopis mitmete isiksuseomadustega. Seega võib öelda, et inimese sõbralikkuse ega ladusa vestlusoskuse põhjal ei saa me siiski midagi järeldada tema intelligentsuse kohta. Intelligentsuse hindamisel peetakse kõige usaldusväärsemaks mõõdikuks standardiseeritud vaimse võimekuse teste.

Tagasi Võta ühendust

Sarnased uudised

16 apr 2024

Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika

Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]

Blogi

09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi

05 mä 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse. Fookus töötajatel ja nende toetamisel Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud

01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid

11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine

18 okt 2023

Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?

Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks. Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees […]

Blogi

29 sep 2023

Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?

Coaching on juhtide arendamisel väga populaarne ja uuringute kinnitusel enamasti ka tulemuslik lähenemisviis. Siiski mitte alati – umbes 10%-15% coaching’u tulemuslikkuse uuringutest raporteerib negatiivsetest tulemustest. Veel sagedamini on tulemus osutunud neutraalseks – soovitud muutust ei toimunud, aga hullemaks ka ei läinud. Millest siis sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus? Tutvustan coaching’u õnnestumise eeldusi, mida on kasulik teada nii […]

Blogi

07 sep 2023

Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?

360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis. Eeltöö Eeltöö […]

Blogi