04.08.2021

Teatavasti tehakse pühendumuse uuringut selleks, et heita pilku organisatsiooni peidetud tugevustele ja arenguvajadustele, kuid siiski jäävad õhku küsimused selle kohta, kuidas kindlustada kõrget vastamise määra ning et saadud tulemused tooksid kaasa vajalikud muutused? Uuringu tulemustest tingitud sisukate tegevuste elluviimiseks on vaja kaasata juhte.

Kaasa juhtkond

Omalt poolt usume Tripodis, et juhtkonna süvitsi kaasamine kogu protsessi vältel on ülitähtis, et kutsuda esile püsiva mõjuga muutusi. Eeskätt on meie visiooniks tugev ja selge kommunikatsioon juhtkonnalt töötajatele.

Oluline on, et juhtkond edastaks töötajatele lihtsasti mõistetava sõnumi, mis sisaldab ainult kõige olulisemat informatsiooni uuringu kohta, kuid rõhutab samal ajal selle tähendust ja tähtsust organisatsioonile. See motiveerib töötajaid andma ausat tagasisidet, mis omakorda tagab kõrge vastamise määra ja piisavad andmed, mille abil saab teha üldistusi kogu organisatsiooni lõikes.

Mida teha uuringu tulemustega?

Püsiva mõjuga muudatuste saavutamisel sõltub väga palju juhtkonnale tehtud esitlusest. Kui juhatuse liikmetel puudub piisavalt sügav arusaam tulemustest, siis ei ole neil ka võimalik koostada tulevikutegevuste plaani.

Seetõttu esitleme tulemusi organisatsioonis mitmel tasandil. Tippjuhtkonnale pakume nii-öelda linnulennuvaadet kogu organisatsioonile, et anda võimalikult lai ja terviklik pilt organisatsiooni suuremate üksuste tulemustest. Esma- ja keskastmejuhtidele pakume aga individuaalseid raporteid nende osakondade kohta, mis võimaldavad juhtidel heita pilku just enda üksuse tugevustele ja arenguvajadustele. Selline lähenemine hõlbustab muutuste ellukutsumist mitte ainult laiemal tasandil, vaid ka allüksuste juhtimisel.

Kuidas edasi tegutseda?

Pakume vajadusel grupicoachingut juhtidele, et lahti mõtestada oma üksuste tulemused ja koostada jätkutegevuste plaan, samuti panustada ideedega kogu organisatsiooni puudutavate teemade lahendamisse.nnAitame juhtidel koostada struktureeritud tegevusplaani. Palume juhtidel teha eeltööd oma osakonna raportiga, mõnel juhul ka arutada tulemused läbi koos oma meeskonnaga, et seejärel jagada parimaid praktikaid ja ideid teiste juhtidega. Raporti põhjal leiab juht, millised on tema üksuse kõige olulisemad tugevused ja arenguteemad. Koos meeskonnaga mõtestatakse teemad lahti, sõnastatakse arengueesmärgid ja tegevused koos tähtaegade ja vastutajatega.

Organisatsiooni tasandil tuleks samuti käsitleda kahte suurt teemat:

  • millised on organisatsiooni suurimad tugevused? Lahti võiks mõtestada, miks on need nii tugevad ehk mida tehakse juba praegu väga hästi ja millega tasuks jätkata? Tugevuste käsitlemine on oluline selleks, et töötajatel ei tekiks tunnet, et tegeletakse pidevalt ainult muutuste ja muutmisega – tugevuste käsitlemise kaudu väärtustatakse teadlikult olemasolevaid tugevusi.
  • millised on organisatsiooni arenguvajadused ja mida nendega ette võtta? Eriti oluline on ühine lahtimõtestamine abstraktsemate teemade puhul (näiteks: „õppiv organisatsioon“, „konstruktiivne koostöökultuur“). Sõnastada tuleks visioon ehk kuhu soovitakse antud teemadega välja jõuda: mis on siis teisiti, milles see avaldub, mille järgi me muutusest aru saame? Kuidas hindame muutust
  • Seejärel saab mõelda, mis tegevused ja mis tasandil viiksid soovitud olukorrale lähemale, leides samuti vastutajad igale tegevusele.
  • Viimaks, kommunikatsioon. Oluline on, et arutelude tulemused kommunikeeritaks edasi mõlemas suunas: tippjuhtkonnalt alumistele tasanditele, aga ka alumistelt tasanditelt ülespoole. Näiteks võib alustada üldiste teemade kommunikeerimist ülalt alla, seejärel viia läbi meeskondades üksuste tulemuste arutelud, koondada arutelude tulemused kirjalikult ning saata taas ülespoole. Teadusuuringute põhjal saab väita, et just avatud dialoog organisatsiooni eri tasandite vahel tagab organisatsiooni suurima efektiivsuse.

Kokkuvõtteks:

  • juhtkond peab olema tugevasti kaasatud uuringuga seotud kommunikatsioonitegevustesse;
  • tulemusi tuleb esitleda viisil, mis võimaldab põhjalikku arusaama igal juhtimise tasandil;
  • tulemused on vajalik lahti mõtestada organisatsiooni eri tasanditel, arutelu tulemusi kommunikeerida nii ülalt alla kui alt üles, ning koostada tegevusplaanid soovitud muutuste elluviimiseks.

Sarnased uudised

Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
20 juu 2024

Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!

Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.

Blogi
Kas juht peab olema töötaja coach? 
10 juu 2024

Kas juht peab olema töötaja coach? 

Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest  töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]

Blogi
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 
28 mai 2024

Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 

Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus  parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd.  Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust.  Koostöö põhjalik kaardistamine  […]

Blogi
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 
16 apr 2024

Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 

Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele.  Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]

Blogi
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist.  Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 
05 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.  Fookus töötajatel ja nende toetamisel  Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine
Küsi meilt