Teatavasti tehakse pühendumuse uuringut selleks, et heita pilku organisatsiooni peidetud tugevustele ja arenguvajadustele, kuid siiski jäävad õhku küsimused selle kohta, kuidas kindlustada kõrget vastamise määra ning et saadud tulemused tooksid kaasa vajalikud muutused? Uuringu tulemustest tingitud sisukate tegevuste elluviimiseks on vaja kaasata juhte.
Kaasa juhtkond
Omalt poolt usume Tripodis, et juhtkonna süvitsi kaasamine kogu protsessi vältel on ülitähtis, et kutsuda esile püsiva mõjuga muutusi. Eeskätt on meie visiooniks tugev ja selge kommunikatsioon juhtkonnalt töötajatele.
Oluline on, et juhtkond edastaks töötajatele lihtsasti mõistetava sõnumi, mis sisaldab ainult kõige olulisemat informatsiooni uuringu kohta, kuid rõhutab samal ajal selle tähendust ja tähtsust organisatsioonile. See motiveerib töötajaid andma ausat tagasisidet, mis omakorda tagab kõrge vastamise määra ja piisavad andmed, mille abil saab teha üldistusi kogu organisatsiooni lõikes.
Mida teha uuringu tulemustega?
Püsiva mõjuga muudatuste saavutamisel sõltub väga palju juhtkonnale tehtud esitlusest. Kui juhatuse liikmetel puudub piisavalt sügav arusaam tulemustest, siis ei ole neil ka võimalik koostada tulevikutegevuste plaani.
Seetõttu esitleme tulemusi organisatsioonis mitmel tasandil. Tippjuhtkonnale pakume nii-öelda linnulennuvaadet kogu organisatsioonile, et anda võimalikult lai ja terviklik pilt organisatsiooni suuremate üksuste tulemustest. Esma- ja keskastmejuhtidele pakume aga individuaalseid raporteid nende osakondade kohta, mis võimaldavad juhtidel heita pilku just enda üksuse tugevustele ja arenguvajadustele. Selline lähenemine hõlbustab muutuste ellukutsumist mitte ainult laiemal tasandil, vaid ka allüksuste juhtimisel.
Kuidas edasi tegutseda?
Pakume vajadusel grupicoachingut juhtidele, et lahti mõtestada oma üksuste tulemused ja koostada jätkutegevuste plaan, samuti panustada ideedega kogu organisatsiooni puudutavate teemade lahendamisse.nnAitame juhtidel koostada struktureeritud tegevusplaani. Palume juhtidel teha eeltööd oma osakonna raportiga, mõnel juhul ka arutada tulemused läbi koos oma meeskonnaga, et seejärel jagada parimaid praktikaid ja ideid teiste juhtidega. Raporti põhjal leiab juht, millised on tema üksuse kõige olulisemad tugevused ja arenguteemad. Koos meeskonnaga mõtestatakse teemad lahti, sõnastatakse arengueesmärgid ja tegevused koos tähtaegade ja vastutajatega.
Organisatsiooni tasandil tuleks samuti käsitleda kahte suurt teemat:
- millised on organisatsiooni suurimad tugevused? Lahti võiks mõtestada, miks on need nii tugevad ehk mida tehakse juba praegu väga hästi ja millega tasuks jätkata? Tugevuste käsitlemine on oluline selleks, et töötajatel ei tekiks tunnet, et tegeletakse pidevalt ainult muutuste ja muutmisega – tugevuste käsitlemise kaudu väärtustatakse teadlikult olemasolevaid tugevusi.
- millised on organisatsiooni arenguvajadused ja mida nendega ette võtta? Eriti oluline on ühine lahtimõtestamine abstraktsemate teemade puhul (näiteks: „õppiv organisatsioon“, „konstruktiivne koostöökultuur“). Sõnastada tuleks visioon ehk kuhu soovitakse antud teemadega välja jõuda: mis on siis teisiti, milles see avaldub, mille järgi me muutusest aru saame? Kuidas hindame muutust
- Seejärel saab mõelda, mis tegevused ja mis tasandil viiksid soovitud olukorrale lähemale, leides samuti vastutajad igale tegevusele.
- Viimaks, kommunikatsioon. Oluline on, et arutelude tulemused kommunikeeritaks edasi mõlemas suunas: tippjuhtkonnalt alumistele tasanditele, aga ka alumistelt tasanditelt ülespoole. Näiteks võib alustada üldiste teemade kommunikeerimist ülalt alla, seejärel viia läbi meeskondades üksuste tulemuste arutelud, koondada arutelude tulemused kirjalikult ning saata taas ülespoole. Teadusuuringute põhjal saab väita, et just avatud dialoog organisatsiooni eri tasandite vahel tagab organisatsiooni suurima efektiivsuse.
Kokkuvõtteks:
- juhtkond peab olema tugevasti kaasatud uuringuga seotud kommunikatsioonitegevustesse;
- tulemusi tuleb esitleda viisil, mis võimaldab põhjalikku arusaama igal juhtimise tasandil;
- tulemused on vajalik lahti mõtestada organisatsiooni eri tasanditel, arutelu tulemusi kommunikeerida nii ülalt alla kui alt üles, ning koostada tegevusplaanid soovitud muutuste elluviimiseks.
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]