Kõige efektiivsem ja kindlam viis, kuidas leida ametikohale parim võimalik kandidaat, on teha juba värbamise käigus selgeks, kas kandidaadi vaimne võimekus on vastavuses töökohustuste keerukusega. Riske saab maandada vaimse võimekuse testidega. Ainuüksi kõrge vaimne võimekus ja hea analüüsivõime ei garanteeri ühegi potentsiaalse juhi edu, kuid madal vaimne võimekus ja kehv analüüsivõime saavad siiski suure tõenäosusega ebaedu põhjuseks. Intervjuu kõrval on testimine sisukas ja kiire võimalus kandidaate samade kompetentside lõikes võrrelda. Miks aga tuleks vaimse võimekuse testid tellida oma ala professionaalidelt, mitte usaldada erinevaid teste internetist? Siin on kolm põhjust.
Puudulik eeltöö testi väljatöötamisel
Üldiselt on vaimse võimekuse testi puhul tegemist professionaalse tootega, mis aitab värbajal hinnata kandidaadi sobivust konkreetsele ametikohale. Sellise testi koostamine nõuab autorilt vastavat haridust ja kogemust. Kuna kvaliteetne psühholoogiline test põhineb alati võrdlusel teistega ehk vaimse võimekuse testi tulemusi võrreldakse soolis-vanuseliste normide lõikes teiste sooritustega, kulub selliste testide väljatöötamiseks keskmiselt aasta. Selle aja jooksul kontrollitakse testi toimimist ja kogutakse esinduslikud normid, et testi tulemusi oleks võimalik korrektselt tõlgendada. Lisaks on selliste testide haldamine (kodulehest testimiskeskkonnani) äärmiselt töömahukas protsess. See ei ole ühekordne projekt, vaid pidev olemasolek nii ettevõtete kui ka testitavate jaoks erinevate küsimuste ja vastuste dialoogis. Just need on peamised põhjused, miks kvaliteetseid teste tasuta või väga soodsalt üldjuhul ei leidu – keegi ei ole valmis tegema nii põhjalikku tööd, et seejärel oma töö ja vaev tasuta kättesaadavaks teha.
Puudub vajalik taustainfo (ehk kellega me tulemusi võrdleme?)
Eri testidega ei saa tihtipeale kaasa vajalikku taustainformatsiooni testi normgruppide kohta ehk puudub info, mille või kelle soorituste lõikes testi tulemusi tõlgendatakse. See viib aga ebatäpsete järeldusteni. nnKui testidega ei saa kaasa vajalikku taustainformatsiooni, on nende testide põhjal tehtud järeldused kehtetud ning otsuseid võimatu ka põhjendada.
Suutmatus tõendada, et mõõtevahend vastab nõuetele (ehk kust teame, et mõõtevahend mõõdab seda, mida arvame/loodame)
Selleks, et midagi n-ö joonlauaga mõõta, peab meil olema arusaam joonlaua pikkusest ning usaldus selle mõõtmistäpsuse osas. Tellides netikauplusest viis odavat mõõdulinti, võib selguda, et mõõtmistulemused erinevad märkimisväärselt. Muuhulgas puudub nende seas ka usaldusväärsuse etalon. Sama lugu on testidega. Kvaliteetne ning etaloniks sobiv test valmib paljude spetsialistide märkimisväärse töö tulemusena ning toetub oma kvaliteedimärgis muuhulgas ka avaldamisele teadusmaailmas. Testi pakkuja peab andma koos testiga ka informatsiooni testi omaduste ja tehniliste andmete kohta – ainult nende põhjal on võimalik hinnata testi kvaliteeti ning seda, kas test päriselt ka mõõdab, mida see väidab end mõõtvat. Ka kandidaadikogemuse seisukohalt on oluline, et värbaja oleks võimeline andma ausat ja põhjendatud tagasisidet, mis põhineks objektiivsetel faktidel ja võrdlusandmetel. Seega peavad värbajal olema vajalikud võrdlusandmed ja arusaam mõõtevahendi mudelist. Suutmatus oma otsust põhjendada võib tekitada usaldamatust värbamisprotsessi vastu ja kahjustada organisatsiooni mainet. nnKokkuvõttes on selge, et värbamisel kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõendatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud teaduslikele standarditele tuginedes ja millel on olemas vajalik taustainfo.
Sinu või kandidaadi andmeid võidakse kasutada ebaotstarbeliselt
Kui pakutakse tasuta või äärmiselt soodsa hinnaga tooteid või teenuseid, tuleb alati säilitada kriitiline meel ning küsida endalt, mis on tegelikud motiivid selle taga. On uuringuid, mis viitavad sellele, et leidub erinevaid teste, mida on kasutatud andmete kogumiseks, mis pärast suunatakse turundustegevuste edendamiseks. Kokkuvõttes on selge, et värbamisprotsessis kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõestatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud tuginedes teaduslikele standarditele ja millel on olemas vajalik taustinformatsioon. Kvaliteetsed testid:
- on publitseeritud
- on väljatöötatud professionaalide poolt
- on varustatud tehniliste andmetega ja infoga testi omaduste kohta.
Kui sul tekkis huvi kasutada oma organisatsioonis värbamisel kvaliteetseid psühholoogilisi teste, siis uuri lisa siit või võta meiega ühendust.
Sarnased uudised
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist
Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse. Fookus töötajatel ja nende toetamisel Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]
Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?
Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks. Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees […]
Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?
Coaching on juhtide arendamisel väga populaarne ja uuringute kinnitusel enamasti ka tulemuslik lähenemisviis. Siiski mitte alati – umbes 10%-15% coaching’u tulemuslikkuse uuringutest raporteerib negatiivsetest tulemustest. Veel sagedamini on tulemus osutunud neutraalseks – soovitud muutust ei toimunud, aga hullemaks ka ei läinud. Millest siis sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus? Tutvustan coaching’u õnnestumise eeldusi, mida on kasulik teada nii […]
Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?
360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis. Eeltöö Eeltöö […]