Kõige efektiivsem ja kindlam viis, kuidas leida ametikohale parim võimalik kandidaat, on teha juba värbamise käigus selgeks, kas kandidaadi vaimne võimekus on vastavuses töökohustuste keerukusega. Riske saab maandada vaimse võimekuse testidega. Ainuüksi kõrge vaimne võimekus ja hea analüüsivõime ei garanteeri ühegi potentsiaalse juhi edu, kuid madal vaimne võimekus ja kehv analüüsivõime saavad siiski suure tõenäosusega ebaedu põhjuseks. Intervjuu kõrval on testimine sisukas ja kiire võimalus kandidaate samade kompetentside lõikes võrrelda. Miks aga tuleks vaimse võimekuse testid tellida oma ala professionaalidelt, mitte usaldada erinevaid teste internetist? Siin on kolm põhjust.
Puudulik eeltöö testi väljatöötamisel
Üldiselt on vaimse võimekuse testi puhul tegemist professionaalse tootega, mis aitab värbajal hinnata kandidaadi sobivust konkreetsele ametikohale. Sellise testi koostamine nõuab autorilt vastavat haridust ja kogemust. Kuna kvaliteetne psühholoogiline test põhineb alati võrdlusel teistega ehk vaimse võimekuse testi tulemusi võrreldakse soolis-vanuseliste normide lõikes teiste sooritustega, kulub selliste testide väljatöötamiseks keskmiselt aasta. Selle aja jooksul kontrollitakse testi toimimist ja kogutakse esinduslikud normid, et testi tulemusi oleks võimalik korrektselt tõlgendada. Lisaks on selliste testide haldamine (kodulehest testimiskeskkonnani) äärmiselt töömahukas protsess. See ei ole ühekordne projekt, vaid pidev olemasolek nii ettevõtete kui ka testitavate jaoks erinevate küsimuste ja vastuste dialoogis. Just need on peamised põhjused, miks kvaliteetseid teste tasuta või väga soodsalt üldjuhul ei leidu – keegi ei ole valmis tegema nii põhjalikku tööd, et seejärel oma töö ja vaev tasuta kättesaadavaks teha.
Puudub vajalik taustainfo (ehk kellega me tulemusi võrdleme?)
Eri testidega ei saa tihtipeale kaasa vajalikku taustainformatsiooni testi normgruppide kohta ehk puudub info, mille või kelle soorituste lõikes testi tulemusi tõlgendatakse. See viib aga ebatäpsete järeldusteni. nnKui testidega ei saa kaasa vajalikku taustainformatsiooni, on nende testide põhjal tehtud järeldused kehtetud ning otsuseid võimatu ka põhjendada.
Suutmatus tõendada, et mõõtevahend vastab nõuetele (ehk kust teame, et mõõtevahend mõõdab seda, mida arvame/loodame)
Selleks, et midagi n-ö joonlauaga mõõta, peab meil olema arusaam joonlaua pikkusest ning usaldus selle mõõtmistäpsuse osas. Tellides netikauplusest viis odavat mõõdulinti, võib selguda, et mõõtmistulemused erinevad märkimisväärselt. Muuhulgas puudub nende seas ka usaldusväärsuse etalon. Sama lugu on testidega. Kvaliteetne ning etaloniks sobiv test valmib paljude spetsialistide märkimisväärse töö tulemusena ning toetub oma kvaliteedimärgis muuhulgas ka avaldamisele teadusmaailmas. Testi pakkuja peab andma koos testiga ka informatsiooni testi omaduste ja tehniliste andmete kohta – ainult nende põhjal on võimalik hinnata testi kvaliteeti ning seda, kas test päriselt ka mõõdab, mida see väidab end mõõtvat. Ka kandidaadikogemuse seisukohalt on oluline, et värbaja oleks võimeline andma ausat ja põhjendatud tagasisidet, mis põhineks objektiivsetel faktidel ja võrdlusandmetel. Seega peavad värbajal olema vajalikud võrdlusandmed ja arusaam mõõtevahendi mudelist. Suutmatus oma otsust põhjendada võib tekitada usaldamatust värbamisprotsessi vastu ja kahjustada organisatsiooni mainet. nnKokkuvõttes on selge, et värbamisel kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõendatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud teaduslikele standarditele tuginedes ja millel on olemas vajalik taustainfo.
Sinu või kandidaadi andmeid võidakse kasutada ebaotstarbeliselt
Kui pakutakse tasuta või äärmiselt soodsa hinnaga tooteid või teenuseid, tuleb alati säilitada kriitiline meel ning küsida endalt, mis on tegelikud motiivid selle taga. On uuringuid, mis viitavad sellele, et leidub erinevaid teste, mida on kasutatud andmete kogumiseks, mis pärast suunatakse turundustegevuste edendamiseks. Kokkuvõttes on selge, et värbamisprotsessis kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõestatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud tuginedes teaduslikele standarditele ja millel on olemas vajalik taustinformatsioon. Kvaliteetsed testid:
- on publitseeritud
- on väljatöötatud professionaalide poolt
- on varustatud tehniliste andmetega ja infoga testi omaduste kohta.
Kui sul tekkis huvi kasutada oma organisatsioonis värbamisel kvaliteetseid psühholoogilisi teste, siis uuri lisa siit või võta meiega ühendust.
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]