04.20.2023

Kõige efektiivsem ja kindlam viis, kuidas leida ametikohale parim võimalik kandidaat, on teha juba värbamise käigus selgeks, kas kandidaadi vaimne võimekus on vastavuses töökohustuste keerukusega. Riske saab maandada vaimse võimekuse testidega. Ainuüksi kõrge vaimne võimekus ja hea analüüsivõime ei garanteeri ühegi potentsiaalse juhi edu, kuid madal vaimne võimekus ja kehv analüüsivõime saavad siiski suure tõenäosusega ebaedu põhjuseks. Intervjuu kõrval on testimine sisukas ja kiire võimalus kandidaate samade kompetentside lõikes võrrelda. Miks aga tuleks vaimse võimekuse testid tellida oma ala professionaalidelt, mitte usaldada erinevaid teste internetist? Siin on kolm põhjust. 

Puudulik eeltöö testi väljatöötamisel

Üldiselt on vaimse võimekuse testi puhul tegemist professionaalse tootega, mis aitab värbajal hinnata kandidaadi sobivust konkreetsele ametikohale. Sellise testi koostamine nõuab autorilt vastavat haridust ja kogemust. Kuna kvaliteetne psühholoogiline test põhineb alati võrdlusel teistega ehk vaimse võimekuse testi tulemusi võrreldakse soolis-vanuseliste normide lõikes teiste sooritustega, kulub selliste testide väljatöötamiseks keskmiselt aasta. Selle aja jooksul kontrollitakse testi toimimist ja kogutakse esinduslikud normid, et testi tulemusi oleks võimalik korrektselt tõlgendada. Lisaks on selliste testide haldamine (kodulehest testimiskeskkonnani) äärmiselt töömahukas protsess. See ei ole ühekordne projekt, vaid pidev olemasolek nii ettevõtete kui ka testitavate jaoks erinevate küsimuste ja vastuste dialoogis. Just need on peamised põhjused, miks kvaliteetseid teste tasuta või väga soodsalt üldjuhul ei leidu – keegi ei ole valmis tegema nii põhjalikku tööd, et seejärel oma töö ja vaev tasuta kättesaadavaks teha. 

Puudub vajalik taustainfo (ehk kellega me tulemusi võrdleme?)

Eri testidega ei saa tihtipeale kaasa vajalikku taustainformatsiooni testi normgruppide kohta ehk puudub info, mille või kelle soorituste lõikes testi tulemusi tõlgendatakse. See viib aga ebatäpsete järeldusteni. nnKui testidega ei saa kaasa vajalikku taustainformatsiooni, on nende testide põhjal tehtud järeldused kehtetud ning otsuseid võimatu ka põhjendada.

Suutmatus tõendada, et mõõtevahend vastab nõuetele (ehk kust teame, et mõõtevahend mõõdab seda, mida arvame/loodame) 

Selleks, et midagi n-ö joonlauaga mõõta, peab meil olema arusaam joonlaua pikkusest ning usaldus selle mõõtmistäpsuse osas. Tellides netikauplusest viis odavat mõõdulinti, võib selguda, et mõõtmistulemused erinevad märkimisväärselt. Muuhulgas puudub nende seas ka usaldusväärsuse etalon. Sama lugu on testidega. Kvaliteetne ning etaloniks sobiv test valmib paljude spetsialistide märkimisväärse töö tulemusena ning toetub oma kvaliteedimärgis muuhulgas ka avaldamisele teadusmaailmas. Testi pakkuja peab andma koos testiga ka informatsiooni testi omaduste ja tehniliste andmete kohta – ainult nende põhjal on võimalik hinnata testi kvaliteeti ning seda, kas test päriselt ka mõõdab, mida see väidab end mõõtvat. Ka kandidaadikogemuse seisukohalt on oluline, et värbaja oleks võimeline andma ausat ja põhjendatud tagasisidet, mis põhineks objektiivsetel faktidel ja võrdlusandmetel. Seega peavad värbajal olema vajalikud võrdlusandmed ja arusaam mõõtevahendi mudelist. Suutmatus oma otsust põhjendada võib tekitada usaldamatust värbamisprotsessi vastu ja kahjustada organisatsiooni mainet. nnKokkuvõttes on selge, et värbamisel kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõendatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud teaduslikele standarditele tuginedes ja millel on olemas vajalik taustainfo. 

Sinu või kandidaadi andmeid võidakse kasutada ebaotstarbeliselt

Kui pakutakse tasuta või äärmiselt soodsa hinnaga tooteid või teenuseid, tuleb alati säilitada kriitiline meel ning küsida endalt, mis on tegelikud motiivid selle taga. On uuringuid, mis viitavad sellele, et leidub erinevaid teste, mida on kasutatud andmete kogumiseks, mis pärast suunatakse turundustegevuste edendamiseks. Kokkuvõttes on selge, et värbamisprotsessis kasutatavad mõõtevahendid peavad vastama professionaalse mõõtevahendi nõuetele ning nende täpsus ja usaldusväärsus peab olema tõestatav. Seetõttu on oluline kasutada teste, mis on loodud tuginedes teaduslikele standarditele ja millel on olemas vajalik taustinformatsioon. Kvaliteetsed testid:

  • on publitseeritud
  • on väljatöötatud professionaalide poolt
  • on varustatud tehniliste andmetega ja infoga testi omaduste kohta.

Kui sul tekkis huvi kasutada oma organisatsioonis värbamisel kvaliteetseid psühholoogilisi teste, siis uuri lisa siit või võta meiega ühendust.  

Sarnased uudised

Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
12 vee 2025

Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!

Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]

Blogi
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule 
05 vee 2025

Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule 

Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]

Blogi Uuringud
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam? 
21 jaa 2025

Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam? 

Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab.  Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed  Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]

Blogi Uuringud
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
23 det 2024

Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?

Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]

Blogi Uuringud
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
11 okt 2024

Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine

Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]

Blogi Testid
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi? 
06 sep 2024

Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi? 

Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]

Blogi
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele 
22 aug 2024

Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele 

Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik  olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]

Blogi Uuringud
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur? 
15 aug 2024

Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur? 

Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri.  Vaimse turvatunde loomine tööl  Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]

Blogi Uuringud
Küsi meilt