Organisatsioonikultuur – mis see on ja kuidas seda kujundada?

Organisatsioonikultuur on väärtuste süsteem, mis mõjutab ettevõtte tulemusi tegelikult rohkem kui esmapilgul arvata võiks.

Mis on organisatsioonikultuur?

Organisatsioonikultuur määratleb õige käitumisviisi ettevõttes. See on kogum jagatud uskumustest ja väärtustest, mille ettevõtte asutajad või juhid on määratlenud, ning mis on kujunenud justkui organisatsiooni lahutamatuks osaks, kujundades lõpuks töötajate ühtekuuluvust, käitumist ja arusaamist.

Organisatsioonikultuur annab edasi organisatsiooni isikupära. Kultuuri osaks on näiteks väärtused, normid, põhimõtted ja hoiakud, millest organisatsioon ja selle töötajad oma tegevustes ja otsustes lähtuvad, kuidas töötajad kliente kohtlevad ning omavahel probleeme lahendavad.

Ettevõtte kultuur annab aimu töötajate jagatud normidest ja ootustest. See määratleb, mil viisil asju organisatsioonis tehakse. Käegakatsutavad omadused, nagu riietumiskood, mööbel ja kontoripaigutus aitavad kaasa organisatsioonikultuurile, nagu ka mittemateriaalsed komponendid, nagu ettevõtte visioon, põhiväärtused, ning see, kui hästi töötajad tunnevad oma ülemusi ja töökaaslasi ning kas nad saavad väljaspool tööd kokku.

Kuidas organisatsioonikultuur paistab väljapoole?

Organisatsioonikultuuri võib olla raske täpselt määratleda. Ettevõtte juhtkond ja töötajad võivad seda küll tunnetada, kuid sageli konkreetseid põhimõtteid võib olla raske kirjeldada.

Samas, kultuurist on saamas paljude tööostijate jaoks oluline kriteerium, mille põhjal töökohta valida. Eriti oluline on kultuur, kui otsid töötajat valdkonnas, kus on spetsialistidele väga suur nõudlus. Tööandjabränding on üks vahend, mille kaudu organisatsioonikultuuri ettevõttest väljapoole kommunikeerida.

Organisatsiooni kultuuri väljendatakse sageli näiteks sponsorluse või ürituste kaudu, sellest kõnelevad valdkonnad, mida ühiskonnas toetatakse, olgu selleks kultuur või sport, kui oluline on organisatsioonis töötajate koolitamine ja enesetäiendus, kas kaasatakse praktikante ja tehakse koostööd ülikoolidega.

Kultuuri osa on ka see, mille eest ettevõtte seisab – millist positiivset muutust maailmas ja oma töötajate ning klientide elus tahetakse luua.

Tugeva organisatsioonikultuuri eelised

Tugev organisatsioonikultuur annab ettevõttele mitmeid eeliseid. Selleks on näiteks töötajate suurem kaasatus, lojaalsem personal, tugev brändi identiteet, suurenenud efektiivsus, parem meeskonnatöö, tippspetsialistide hõlpsam värbamine ja isegi suurem käive. Tugeva kultuuriga organisatsioonis töötavad inimesed tunnevad meie-tunnet ja ühtekuuluvust ning on seega valmis rohkem oma töösse panustama.

Organisatsiooni kultuuri tugevust saab hinnata töötajate rahulolu uuringu kaudu. See aitab mõista, milline on organisatsioon töötajate silmis ning kas töötajate ja ettevõtte kultuur kattub. See on viis, kuidas teada saada, kas organisatsiooni väärtused on töötajateni üldse jõudnud, kas nad samastuvad nendega.

Juhi roll organisatsiooni kultuuri loomisel

Organisatsiooni juhtkonnal on mõjuv roll kultuuri loomisel ja kujundamisel, sest nemad peaksid olema organisatsioonis eeskujud ja teadlikult ettevõttes kultuuri looma ja hoidma. Juhtkonna tasandilt tulevad suunised, millised valdkonnad ja väärtused on ettevõttele omased. Samuti väljendavad organisatsiooni väärtused ettevõtte juhtimisstiilis, tiimide ja töötajate juhtimisel. Tripod pakub näiteks juhtidele coaching teenust, et aidata saavutada ambitsioonikaid arengueesmärke ning neid ellu viia.

Kuidas parandada organisatsioonikultuuri?

Juhid saavad teha mitmeid asju, et tagada kaasava ja hooliva organisatsioonikultuuri levimine ettevõttes ja meeskonna edu töökohal. Neil on otsene mõju inimeste töö tegemise stiilile, pühendumusele ja arengule ametikohal. On tähtis, et juhid mõistaksid organisatsioonis valitsevaid väärtusi ja oskaksid neid edasi anda.

1. Selge suhtlus

Teadmine, kuidas hästi suhelda, on parim viis organisatsioonikultuuri parandada. Ebaefektiivne suhtlus on peamine põhjus, miks inimesed ei ole oma tööga rahul ja hakkavad otsima uusi võimalusi. Kui saadate e-kirju ja osalete koosolekutel, tuleb proovida oma ideid võimalikult selgel viisil jagada. Mõnikord aitab, kui anda töötajatele probleemi kohta taustateavet või tuua konkreetseid näiteid. Kui inimesed tunduvad segaduses, tuleb otsida võimalusi oma sõnumi lihtsustamiseks. Julgustage inimesi küsimusi esitama.

2. Kuula ära töötajate mured ja ideed

Kui olete juhtival kohal, pakkuge oma töötajatele avalikku (või anonüümset) platvormi, mis hõlbustab nende arvamuste jagamist. Julgustage üks-ühele kohtumisi meeskonnaliikmetega, et neil oleks võimalus rääkida tundlikest muredest avalikult, kuid siiski privaatselt. Kui annate töötajatele teada, et nad võivad teie juurde tulla, kui neil on küsimusi, aitab see neil end väärtuslikuna tunda.

3. Julgusta tagasisidestamist

Kui märkate, et ettevõtte teatud aspekt vajab parandamist, võtke aega, et anda probleemile tagasisidet ja julgustada teisi sama tegema. Mõnel ettevõttel on kehtestatud poliitika, mis määratleb tagasiside andmise protsessi, samas kui teised on avatumad. Tagasisidet andes peab suhtlemine jääma professionaalseks ja ausaks. Esitage olukorra ülevaade ja pakkuge võimalikke lahendusi probleemidele.

4. Ole järjekindel

Järjepidevus aitab inimestel kogeda stabiilsustunnet. Kui ettevõtte organisatsiooniline struktuur on paigas, tehke kõik endast olenev protsesside ja protseduuride säilitamiseks. Kohtle kõiki ühtemoodi professionaalselt ja väldi eeliskohtlemist.

Värbamine kultuurilise sobivuse vs oskuste põhjal

CV-d, kaaskirjad ja LinkedIn profiilid pakuvad olulist teavet potentsiaalse töötaja kohta, mis hõlmab tausta, haridust ja oskusi. Enamik uusi töötajaid vajab siiski mõningast koolitust uuel töökohal, olenemata nende taustast. Oskusi saab töökohal reeglina õpetada, aga olemasoleva organisatsioonikultuuriga kohanemine nõuab töötajalt mõtteviisi, mis on valmis õppima, kohanema ja välja mõtlema, kuidas uues keskkonnas töötada.

Tehnoloogiaettevõtete ja idufirmade populaarsuse tõus ning nende uudse keskkonna ja tavade hindamine on toonud organisatsioonikultuuri tähelepanu keskpunkti ka värbamispüüdlustes. Kandidaate, eriti nooremaid, tõmbab ettevõtlik, avatud või lõbus, läbipaistev ja toetav keskkond.

Sõltumata ametikohast, kuhu värbate, ei saa te meelitada kandideerima teatud väärtustega kandidaate, kui ettevõtte kultuur neid väärtusi ei kajasta.

Kultuurilise sobivuse hindamine värbamisprotsessis

Kandidaadi kultuurilise sobivuse tajumine värbamisprotsessi ajal võib olla hindamatu väärtusega ning selle teabe kaardistamine värbamisprotsessis aitab tagada, et ka juhtidele on see teave otsuse tegemisel kergesti kättesaadav.

Kultuuriline sobivus on liim, mis hoiab organisatsiooni koos. Sellepärast on see võtmeomadus, mida värbamisel otsida. Uuringuandmetel võib kultuurilise sobimatuse tõttu töötajõu voolavus organisatsioonile maksma minna umbes 50–60% inimese aastapalgast.*

Kuid enne, kui värbaja saab kandidaatide kultuurilist sobivust mõõta, peavad nad suutma määratleda ja sõnastada organisatsiooni kultuuri – selle väärtusi, eesmärke ja tavasid – ning seejärel seda arusaama värbamisprotsessi siduda. Selleks tuleb ettevõtte juhtide ja personalijuhiga koostööd teha.

Tööintervjuu küsimused, et hinnata kandidaadi kultuurilist sobivust:

• Kirjelda, millises töökeskkonnas sa töötad kõige paremini.

• Milline on sinu jaoks ideaalne ülemus.

• Kas sulle meeldib tagasisidet saada läbi arenguvestluse või mitteformaalse vestluse?

• Miks sa soovid selles ettevõttes töötada?

• Kas sa eelistad töötada meeskonnas või iseseisvalt?

• Kuidas sinu töökaaslased sind iseloomustaksid?

• Kuidas sa tuled toime stressirohkes olukorras?

• Kui oluline on töö ja eraelu tasakaal sulle?

• Mis sind motiveerib?

• Millise meie ettevõtte väärtusega sa samastud kõige enam?

Organisatsioonikultuur on seotud ettevõtte juhtide väärtustega, aga sellele avaldavad mõju ka kõik inimesed, kes ettevõttes töötavad. Tugev kultuur on organisatsiooni üks eristavaid omadusi, millel on oma mõju ka värbamisprotsessile ja sellele, millised inimesed üldse kandideerivad. Väärtuste ja kultuurilise sobivuse põhjal värbamine aitab leida pikas perpektiivis rohkem sobivamad töötajad. Kultuur võib ehk tunduda sellise pehme väärtusena, aga sellel on suur mõju inimeste tööõnnele, efektiivsusele, lojaalsusele ja pikas perspektiivis ka ettevõtte kasumlikkusele.