04.12.2021

Värbamisintervjuul püüame lühikese ajaga kandidaadi kohta võimalikult palju infot saada. Küsimus on, millele keskenduda. Meid huvitavad kandidaatide tugevused, aga ka võimalikud riskid. Tripodi intervjuukaardid on mõeldud eeskätt isiksuslike riskide hindamiseks.

Teise inimese isiksuseomaduste tundmaõppimiseks kulub üsna palju aega, ent värbamisprotsessis kohtume kandidaatidega vaid mõned korrad. Seetõttu on isiksuse hindamisel kasu isiksusetestist, mis annab lühikese ajaga rohkelt väärtuslikku infot. Soovitame testitulemusi valideerida tööintervjuu abil. Isiksuseomadusi võib hinnata ka ainult intervjuuga, see aga on tunduvalt ajamahukam ja võib olla ka ebatäpsem.

Mõned levinumad kompetentsid, mis tööandjaid huvitavad ning mida saab testi ja intervjuu abil hinnata, on: pingetaluvus, algatusvõime, enesekehtestamise suutlikkus, sisemine organiseeritus ja loovus/kohanemisvõime. Küsimus on, kas kandidaat vastab ausalt ja kas tema vastused lähevad kokku tegelikkusega.nnIntervjuukaardid aitavad valideerida testis näha olevaid tulemusi ehk veenduda vastuste sisu ja vastamise viisi põhjal, kas ja kui adekvaatselt on kandidaat ennast testis kirjeldanud. Materjalidest leiab täiendavalt vihjeid mitteverbaalsetele märkide kohta, mis aitavad veenduda, kas inimene on vastates siiras või mitte.

Tripodi intervjuukaardid

Intervjuukaartide materjal on kokku pandud teaduskirjanduse ja Tripodi konsultantide pikaajalise praktilise kogemuse põhjal. Kaartide raamistikuna on kasutatud viiefaktorilist isiksusemudelit (ingl k The Big Five)[1]. Lisaks küsimustele sisaldab materjal viiteid igale iseloomujoonele (kõrgele ja madalale skoorile) omasele kehakeelele, sõnakasutusele ja kõneviisile, väärtushinnangutele ja füüsilise keskkonnale.

Kaarte võib kasutada koos Tripodi isiksuseküsimustikega (IK-JUHT, NEO-TRI/2) või eraldiseisva materjalina. Komplekt koosneb küsimuste kaartidest, markerist ja selgitavast materjalivihikust. Intervjuud planeerides saad kaartidel märkida ära küsimused, mida soovid intervjuul kasutada. Pärast intervjuud saab need ära kustutada ja uue intervjuu puhul uued valikud teha.nnMaterjal aitab lihvida intervjueerimisoskusi, viidates nüanssidele, millele küsimusi koostades ja vastust tõlgendades võiks tähelepanu pöörata. Juttu tuleb erinevatest küsimusetüüpidest ja küsimuste konstrueerimise põhimõtetest, materjal sisaldab rohkelt näidisküsimusi, samuti vihjeid mitteverbaalse suhtluse kohta. Mitteverbaalse suhtlemise märkamise harjutamiseks tasub neid märke jälgida ka väljaspool intervjueerimist, kuna intervjuu käigus on niigi palju tegureid, mida tähele panna ning mitteverbaalse info tajumine ja mõtestamine võib olla takistatud.

Isiksus ja hindamine

Isiksuseomadused on suhteliselt püsivad käitumuslikud ja hoiakulised mustrid. Isiksus avaldub käitumises, keskkonna kujundamises, sõnavaras ja suhtlemisviisis, mõnikord ka riietumisstiilis jne. Mõningaid isiksusejooni on lihtsam vahetult suhtlemisel märgata: näiteks kõrget ekstravertsust või kõrget sotsiaalsust, mingil määral ka emotsionaalset stabiilsust. Teised aga on varjatumad – näiteks avatus ja meelekindlus.

Valdavalt täidavad inimesed kandideerimisolukorras teste ausalt[2], ent mõnikord võivad vastused olla kergelt kallutatud – põhjuseks võib olla soov anda „õigeid“ ehk sobivaid vastuseid või ka kandidaadi ebapiisav eneseanalüüsioskus[3]. Seetõttu on oluline valideerida testitulemusi kandidaadi käitumise ja sõnavara jälgimise kaudu, samuti intervjuuküsimuste abiga – seejuures on abiks käesolevad kaardid.nnRusikareegel on: kui testitulemus ja kandidaadi käitumine/kehakeel/sõnad/näited ei lähe omavahel kokku, siis usalda pigem oma vaatlusandmeid ning kasuta täiendavaid meetodeid (lisaintervjuu, teise hindaja kaasamine, täiendav ülesanne) riskide hindamiseks.

Näiteks: kui kõrge emotsionaalse stabiilsuse skooriga kandidaat kõneleb oma kogemustest väriseva häälega, punastades, eksleva pilguga, siis need märgid viitavad pigem madalamale emotsionaalsele stabiilsusele. Või kui kõrge sotsiaalsuse skooriga kandidaat on suhtlemisel järsk, ebaviisakas, mittearvestav, siis see viitab pigem madalale sotsiaalsusele. Sel juhul tuleks näiteid juurde küsida.

Kuidas saab Tripodi intervjuukaarte kasutada?

Intervjuukaardid on mõeldud värbajatele ja personalitöötajatele. Kaarte saab kasutada kas koos Tripodi testidega või eraldiseisvana.

  1. Kui Sul on juba Tripodi testilitsents ja soovid kaarte kasutada, siis tule osalema litsentsi pikendamise seminarile (sõltumata sellest, mis ajani litsents kehtib – see läheb arvesse ka litsentsi pikendamisel).
  2. Kui soovid omandada Tripodi testide litsentsi ja kasutada intervjuukaarte, siis tule Tripodi testikoolitusele, selle käigus tutvustame ka intervjuukaarte. Järgmine testikasutaja koolitus toimub: 24.11.2021. Täpsem info: tripod@tripod.ee
  3. Kui soovid kasutada Tripodi intervjuukaarte ilma testideta, tule intervjuukaartide 1-päevasele koolitusele, kus tutvustame intervjuukaarte, treenime lisaküsimuste koostamise ja vastuste kategoriseerimise/tõlgendamise oskust.

[1] Costa, Paul & McCrae, Robert. (2012). The Five-Factor Model, Five-Factor Theory, and Interpersonal Psychology. Handbook of Interpersonal Psychology: Theory, Research, Assessment, and Therapeutic Interventions. 91-104.

[2] Holden, R. R., & Book, A.S. (2011). Faking does distort self-report personality assessment. In M. Ziegler, C. MacCann, and R. D. Roberts (Eds.) New perspectives on faking in personality assessment (pp. 71–84). New York: Oxford University Press.

[3] Griffith, R. L., & Converse, P. D. (2011). The rules of evidence and the prevalence of applicant faking. In M. Ziegler, C. MacCann, and R. D. Roberts (Eds.) New perspectives on faking in personality assessment (pp. 34–52). New York: Oxford University Press.

Liisa Raudsepp, Tripodi coach ja koolitaja, intervjuukaartide autor

Sarnased uudised

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist.  Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 
05 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.  Fookus töötajatel ja nende toetamisel  Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine
Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?
18 okt 2023

Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?

Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks. Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees […]

Blogi
Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?
29 sep 2023

Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?

Coaching on juhtide arendamisel väga populaarne ja uuringute kinnitusel enamasti ka tulemuslik lähenemisviis. Siiski mitte alati – umbes 10%-15% coaching’u tulemuslikkuse uuringutest raporteerib negatiivsetest tulemustest. Veel sagedamini on tulemus osutunud neutraalseks – soovitud muutust ei toimunud, aga hullemaks ka ei läinud. Millest siis sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus? Tutvustan coaching’u õnnestumise eeldusi, mida on kasulik teada nii […]

Blogi
Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?
07 sep 2023

Kuidas viime Tripodis läbi 360-kraadi tagasiside uuringuid?

360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis. Eeltöö Eeltöö […]

Blogi
Kuidas juhte toetada ehk 360-kraadi uuring – miks seda teha ja milles seisneb kasu?
30 aug 2023

Kuidas juhte toetada ehk 360-kraadi uuring – miks seda teha ja milles seisneb kasu?

Praeguses kiiresti muutuvas maailmas seisavad juhid silmitsi pidevate väljakutsetega, mis panevad proovile nende oskused ja suutlikkuse. Juhtide eduka toimetuleku soodustamiseks on hädavajalik pakkuda neile süstemaatilist ja mitmekülgset toetust. Üks võimalus selleks on viia organisatsioonis läbi 360-kraadi tagasiside uuring. Mis on 360-kraadi tagasiside uuring? 360-kraadi tagasiside uuring on süsteemne tagasisideprotsess, mis võimaldab juhtidel saada mitmekülgset tagasisidet […]

Blogi
Küsi meilt