04.12.2021

Värbamisintervjuul püüame lühikese ajaga kandidaadi kohta võimalikult palju infot saada. Küsimus on, millele keskenduda. Meid huvitavad kandidaatide tugevused, aga ka võimalikud riskid. Tripodi intervjuukaardid on mõeldud eeskätt isiksuslike riskide hindamiseks.

Teise inimese isiksuseomaduste tundmaõppimiseks kulub üsna palju aega, ent värbamisprotsessis kohtume kandidaatidega vaid mõned korrad. Seetõttu on isiksuse hindamisel kasu isiksusetestist, mis annab lühikese ajaga rohkelt väärtuslikku infot. Soovitame testitulemusi valideerida tööintervjuu abil. Isiksuseomadusi võib hinnata ka ainult intervjuuga, see aga on tunduvalt ajamahukam ja võib olla ka ebatäpsem.

Mõned levinumad kompetentsid, mis tööandjaid huvitavad ning mida saab testi ja intervjuu abil hinnata, on: pingetaluvus, algatusvõime, enesekehtestamise suutlikkus, sisemine organiseeritus ja loovus/kohanemisvõime. Küsimus on, kas kandidaat vastab ausalt ja kas tema vastused lähevad kokku tegelikkusega.nnIntervjuukaardid aitavad valideerida testis näha olevaid tulemusi ehk veenduda vastuste sisu ja vastamise viisi põhjal, kas ja kui adekvaatselt on kandidaat ennast testis kirjeldanud. Materjalidest leiab täiendavalt vihjeid mitteverbaalsetele märkide kohta, mis aitavad veenduda, kas inimene on vastates siiras või mitte.

Tripodi intervjuukaardid

Intervjuukaartide materjal on kokku pandud teaduskirjanduse ja Tripodi konsultantide pikaajalise praktilise kogemuse põhjal. Kaartide raamistikuna on kasutatud viiefaktorilist isiksusemudelit (ingl k The Big Five)[1]. Lisaks küsimustele sisaldab materjal viiteid igale iseloomujoonele (kõrgele ja madalale skoorile) omasele kehakeelele, sõnakasutusele ja kõneviisile, väärtushinnangutele ja füüsilise keskkonnale.

Kaarte võib kasutada koos Tripodi isiksuseküsimustikega (IK-JUHT, NEO-TRI/2) või eraldiseisva materjalina. Komplekt koosneb küsimuste kaartidest, markerist ja selgitavast materjalivihikust. Intervjuud planeerides saad kaartidel märkida ära küsimused, mida soovid intervjuul kasutada. Pärast intervjuud saab need ära kustutada ja uue intervjuu puhul uued valikud teha.nnMaterjal aitab lihvida intervjueerimisoskusi, viidates nüanssidele, millele küsimusi koostades ja vastust tõlgendades võiks tähelepanu pöörata. Juttu tuleb erinevatest küsimusetüüpidest ja küsimuste konstrueerimise põhimõtetest, materjal sisaldab rohkelt näidisküsimusi, samuti vihjeid mitteverbaalse suhtluse kohta. Mitteverbaalse suhtlemise märkamise harjutamiseks tasub neid märke jälgida ka väljaspool intervjueerimist, kuna intervjuu käigus on niigi palju tegureid, mida tähele panna ning mitteverbaalse info tajumine ja mõtestamine võib olla takistatud.

Isiksus ja hindamine

Isiksuseomadused on suhteliselt püsivad käitumuslikud ja hoiakulised mustrid. Isiksus avaldub käitumises, keskkonna kujundamises, sõnavaras ja suhtlemisviisis, mõnikord ka riietumisstiilis jne. Mõningaid isiksusejooni on lihtsam vahetult suhtlemisel märgata: näiteks kõrget ekstravertsust või kõrget sotsiaalsust, mingil määral ka emotsionaalset stabiilsust. Teised aga on varjatumad – näiteks avatus ja meelekindlus.

Valdavalt täidavad inimesed kandideerimisolukorras teste ausalt[2], ent mõnikord võivad vastused olla kergelt kallutatud – põhjuseks võib olla soov anda „õigeid“ ehk sobivaid vastuseid või ka kandidaadi ebapiisav eneseanalüüsioskus[3]. Seetõttu on oluline valideerida testitulemusi kandidaadi käitumise ja sõnavara jälgimise kaudu, samuti intervjuuküsimuste abiga – seejuures on abiks käesolevad kaardid.nnRusikareegel on: kui testitulemus ja kandidaadi käitumine/kehakeel/sõnad/näited ei lähe omavahel kokku, siis usalda pigem oma vaatlusandmeid ning kasuta täiendavaid meetodeid (lisaintervjuu, teise hindaja kaasamine, täiendav ülesanne) riskide hindamiseks.

Näiteks: kui kõrge emotsionaalse stabiilsuse skooriga kandidaat kõneleb oma kogemustest väriseva häälega, punastades, eksleva pilguga, siis need märgid viitavad pigem madalamale emotsionaalsele stabiilsusele. Või kui kõrge sotsiaalsuse skooriga kandidaat on suhtlemisel järsk, ebaviisakas, mittearvestav, siis see viitab pigem madalale sotsiaalsusele. Sel juhul tuleks näiteid juurde küsida.

Kuidas saab Tripodi intervjuukaarte kasutada?

Intervjuukaardid on mõeldud värbajatele ja personalitöötajatele. Kaarte saab kasutada kas koos Tripodi testidega või eraldiseisvana.

  1. Kui Sul on juba Tripodi testilitsents ja soovid kaarte kasutada, siis tule osalema litsentsi pikendamise seminarile (sõltumata sellest, mis ajani litsents kehtib – see läheb arvesse ka litsentsi pikendamisel).
  2. Kui soovid omandada Tripodi testide litsentsi ja kasutada intervjuukaarte, siis tule Tripodi testikoolitusele, selle käigus tutvustame ka intervjuukaarte. Järgmine testikasutaja koolitus toimub: 24.11.2021. Täpsem info: tripod@tripod.ee
  3. Kui soovid kasutada Tripodi intervjuukaarte ilma testideta, tule intervjuukaartide 1-päevasele koolitusele, kus tutvustame intervjuukaarte, treenime lisaküsimuste koostamise ja vastuste kategoriseerimise/tõlgendamise oskust.

[1] Costa, Paul & McCrae, Robert. (2012). The Five-Factor Model, Five-Factor Theory, and Interpersonal Psychology. Handbook of Interpersonal Psychology: Theory, Research, Assessment, and Therapeutic Interventions. 91-104.

[2] Holden, R. R., & Book, A.S. (2011). Faking does distort self-report personality assessment. In M. Ziegler, C. MacCann, and R. D. Roberts (Eds.) New perspectives on faking in personality assessment (pp. 71–84). New York: Oxford University Press.

[3] Griffith, R. L., & Converse, P. D. (2011). The rules of evidence and the prevalence of applicant faking. In M. Ziegler, C. MacCann, and R. D. Roberts (Eds.) New perspectives on faking in personality assessment (pp. 34–52). New York: Oxford University Press.

Liisa Raudsepp, Tripodi coach ja koolitaja, intervjuukaartide autor

Sarnased uudised

Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
20 juu 2024

Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!

Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.

Blogi
Kas juht peab olema töötaja coach? 
10 juu 2024

Kas juht peab olema töötaja coach? 

Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest  töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]

Blogi
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 
28 mai 2024

Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 

Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus  parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd.  Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust.  Koostöö põhjalik kaardistamine  […]

Blogi
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 
16 apr 2024

Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 

Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele.  Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]

Blogi
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist.  Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 
05 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.  Fookus töötajatel ja nende toetamisel  Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine
Küsi meilt