360-kraadi tagasiside uuringu põhieesmärk on mõista ja arendada juhtide kompetentse tagasiside põhjal, mis on kogutud nende kolleegidelt, meeskonnaliikmetelt, vahetult juhilt ja partneritelt. 360-kraadi uuring aitab kavandada juhtide arendustegevusi ja toetada sellega nende arengut. Et parima võimaliku tulemuse huvides on oluline läbi mõelda kõik uuringu detailid, on Tripod oma partneritele toeks uuringu igas etapis.
Eeltöö
Eeltöö etapis kohtutakse koostööpartneriga nende ootuste selgitamiseks ja lepitakse kokku uuringuga seotud üksikasjad. Väga tähtis on kaasata ka organisatsiooni tippjuht, sest just tema on 360-kraadi uuringu läbiviimisel oluline eestkõneleja ja osaliste motiveerija.
Samuti selgitatakse välja, kas organisatsioonil on juba olemas metoodika või on see vaja välja töötada. Metoodika peab kindlasti vastama konkreetse organisatsiooni vajadustele ning uuringus osalevaid juhte kõnetama.
Metoodika väljatöötamine
360-kraadi tagasiside uuringu oluline komponent on metoodika, mille alusel koostatakse ka küsimustik uuringu läbiviimiseks. Metoodika on olemuselt juhtide kompetentsimudel, mis sisaldab kõiki organisatsiooni jaoks olulisi kompetentse, mis teevad juhist hea juhi. Paljudel organisatsioonidel on juba hästi toimiv kompetentsimudel olemas, kuid selle puudumisel aitab Tripod metoodika välja töötada.
Metoodika arendamine koosneb mitmest sammust. Metoodika arendamisel kasutatakse organisatsiooni juhtimispõhimõtteid, väärtuseid ja muid olemasolevaid dokumente. Tripodi konsultandid koostavad saadud sisendi põhjal metoodika algversiooni, mida tutvustatakse koostööpartneri töögrupile ühe või mitme töötoa raames. Töötoas vaadatakse metoodika läbi ning tehakse kompetentsides ja neid kirjeldavates tegevusnäitajates vajalikud muudatused. Pärast töötuba tehakse viimased parandused ja kinnitatakse lõppversioon koostööpartneriga.
Kommunikatsioon ja eelhäälestamine
Kuna 360-kraadi tagasiside uuringuga seoses võib osalejatel olla hirme või kahtluseid, on oluline rõhutada, et meetodi põhieesmärk on juhtide arendamine. Hirmude maandamiseks on vajalik piisav kommunikatsioon ning läbipaistvus uuringu kõikides etappides. Kommunikatsiooniga saab tegelema hakata juba eeltöö käigus: vahetult enne küsitlusperioodi aitab Tripod läbi viia tutvustusürituse, kus osalistele antakse ülevaade kõikidest uuringuga seotud detailidest ning juhised kasuliku tagasiside edastamiseks.
Küsitlusperiood
Küsitlusperioodi alguses saadetakse töötajate meiliaadressidele uuringukutsed ja link küsimustikule. Ankeedis on veel kord kirja pandud tagasiside andmise juhised, kus erilist tähelepanu pööratakse kommentaaride lisamisele. Küsitlusperioodi ajal on võimalik saata meeldetuletusi töötajatele, kes ei ole veel vastanud. Küsimustikku märgitud vastused salvestuvad otse Tripodi andmebaasi ja küsitlusperioodi lõppedes alustame analüüsidega. Tripodi küsitlussüsteem asub meie enda serverites ja on turvaline.
Tagaside esitamine
Uuringu käigus kogutud tagasiside vormistatakse igale juhile individuaalse tulemusraportina. Raportite koostamiseks kasutame kirjeldavat statistikat ja seoste analüüse. Raportid on lihtsasti loetavad: kasutame sisukaid ja loogilisi jooniseid ja tabeleid, mis edastavad võimalikult palju väärtuslikku informatsiooni. Lisaks numbrilise tagasiside kokkuvõtetele sisaldab raport ka juhtidele kirjutatud kommentaare. Avatud kommentaaridest tulnud informatsiooni kasutatakse tagasisidevestlusel numbrilise tagasiside selgitamiseks ja peamiste arenguvajaduste väljatoomiseks. Lisaks aitavad kommentaarid juhtidel sõnastada prioriteetsemaid arendustegevusi.
Tagasisidevestlused coach’iga
Meie aastatepikkune kogemus on näidanud, et juht saab uuringust kõige rohkem kasu siis, kui tal on võimalus uuringutulemused kogenud konsultandi abiga ise lahti mõtestada ning endale arengueesmärke seada. Seetõttu kasutame individuaalraportite lahtimõtestamisel tagasisidevestlusi. Seejuures on võimalik, et juht ise dokumenteerib vestlust ehk vestluse lõpuks paneb kirja oma peamised arengueesmärgid järgmiseks perioodiks, samuti alaeesmärgid ning esimesed sammud. Selleks saame kasutada spetsiaalset vormi küsimustiku lõpus. See tähendab iga hinnatava puhul ca 1,5 h pikkust kohtumist (või tagasisidevestlust veebi vahendusel) Tripodi coach’iga, kes aitab juhil oma tulemusi lahti mõtestada ning seada motiveerivaid arengueesmärke.
Kui ka Sina oled mõelnud 360-kraadi tagasiside uuringu läbiviimisele oma organisatsioonis, võta meiega julgelt ühendust!
Anname nõu ja aitame läbi mõelda, kuidas saaksime just sinu organisatsiooni juhte toetada.
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]