Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige rohkem.
Töötasu süsteemi arusaadavus
2023. aastal tuli eriti esile vajadus töötasu süsteemi suurema läbipaistvuse ja arusaadavuse järele. Töötajad ootavad oma tasu kujunemise osas üha rohkem selgust. Tööandjate väljakutseks on see, kuidas töötasu süsteemi selgitada, et tekitada oma töötajates rohkem usaldust. Alati ei piisa ainult põhipalga kujunemise selgitamisest, vaid tihti on tarvis rohkem läbipaistvust ka boonuste süsteemi, lisahüvede ning soodustuste osas.
Läbipaistvuse suurendamine palgakujunduses aitab mitmel viisil. See aitab töötajatel mõista, kas ja kuidas mõjutab nende tööpanus nende tasu. Lisaks sellele aitab läbipaistvam töötasu süsteem leevendada ebaõigluse tunnet organisatsiooni töötajate seas, kui sarnastel töökohtadel on töötasus või hüvedes erisusi.
Töötasu vastavus pingutusele
Teine oluline teema on töötasu kooskõla pingutusega. Üha enam organisatsioone liigub traditsioonilistest aja- või ametipõhistest palgakujundusest eemale, mis võib jätta töötajatele mulje, et nende pingutust ei väärtustata piisavalt. Selle asemel keskendutakse rohkem töötaja panusele, tulemustele ja saavutustele. Tihtipeale on just see töötasu osa tugevalt seotud ka töötajate kõrge töökoormuse ning töölaua killustatusega.
Probleemi võib leevendada näiteks tulemustasu, mille abil on võimalik siduda töötajate töötasu nende saavutatud eesmärkide või olulisemate tööalaste õnnestumistega. Siiski ei pruugi lisatasu alati olla parim lahendus ning sellisel juhul tuleb abiks pigem töötajate töökohustuste ümberkorraldamine, muutused vastutuse jaotumises ning selgemad piirid töörollide vahel. Sedasi on võimalik vähendada töötajate tajutud koormatust ning omakorda tõsta rahulolu oma töötasu ning töösse panustamise vahel.
Juhtimise õiglus
Kolmas oluline punkt on juhtimise õigluse tagamine tasustamises ja arengus. Töötajad ootavad, et juhtide otsused oleksid õiglased, läbipaistvad ning töötajatele selgelt edastatud. See hõlmab mitte ainult tasustamisega seotud õiglust, vaid ka võrdseid võimalusi arenguks ja karjääriredelil tõusmiseks.
Töötajate peamised ootused on saada võimalusi osaleda koolitustel, mis aitaksid neil tööalaselt areneda positsioonist olenemata. Organisatsioonides, kus suudetakse tagada juhtimise õiglus nii töötasu kui ka arenguvõimaluste osas, tunnevad töötajad end motiveerituna ning oma tööle pühendununa. Teatavasti kasvab pühendumusega koos ka rahulolu töötasuga ja tööga üldiselt.
Kokkuvõte
2023. aastal on töötasu tõusnud teise teemade seas olulisemaks kui varem. Peamised küsimused keskenduvad läbipaistvusele, töötasu ja pingutuse vastavusele ning juhtimise õiglusele. Organisatsioonid, kes suudavad neid ootusi täita ja luua õiglase ja motiveeriva tasustamiskultuuri, suudavad oma töötajate üldist heaolu edukamalt juhtida ning ennetada nende lahkumist.
Kui soovid oma organisatsiooni tasustamiskultuuri ning muid heaoluga seonduvaid teemasid põhjalikumalt hinnata, võta meiega ühendust ning küsi tööalase heaolu uuringu kohta!
Sarnased uudised
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: valmidus muutuda
Juhtkond peab juba enne uuringut olema valmis tulemustega tegelema. Kogu organisatsiooni motiveeritust ja vastuvõtlikkust ka järgmiste uuringute suhtes hakkab juhtima otsus, mis tuleb teha juba enne uuringu käivitamist. Kas organisatsioon on tulemuste põhjal valmis ka midagi ette võtma? Heaolu uuring ei peaks lõppema raporti või juhtkonna esitlusega, vaid algatama olulisi arutelusid. Pärast tulemuste saamist tuleb […]
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: lähtumine eesmärgist ja vastajast
Uuringut ette valmistades võib tekkida kiusatus asuda küsima kõike ja korraga. Kas pikem heaolu uuringu küsimustik annab tingimata parema tulemuse? Mitte alati. Eduka uuringu läbiviimine ei alga mitte küsimuste püstitamisest, vaid selle välja selgitamises, mida organisatsioonil enda kohta tegelikult teada on tarvis.
Loe lähemalt, kuidas valida õiged teemad ja seada uuringu fookus nii, et vastustest ka päriselt juhtimisotsuste tegemisel abi oleks.
Eduka tööalase heaolu uuringu vundament: ajastus ja kommunikatsioon
Tööalase heaolu uurimine ei ole ühekordne mõõtmine, vaid terviklik protsess, mis algab juba enne küsimustiku avamist ja jätkub pärast tulemuste kättesaamist.
Tagasivaade tipptegijate tasuootustele | 2026
OOTUSED, TRENDID, TÄHELEPANEKUD | TRIPODI VÄRBAMISPROJEKTID EESTI TURUL 2026 Tripodi tipptegijate tasuootuste ülevaade jätkab ja täiendab meie 2025. aasta kokkuvõtet — läinud aastaga võrreldes on peegeldused väga sarnased, aga see, mis tegelikult otsustab, kas võtmeisik õnnestub leida, on protsessi enda kvaliteet. Värskes ülevaates käsitleme muuhulgas: miks konfidentsiaalsete otsingute maht kasvab, miks tugevad kandidaadid loobuvad, kui […]
Kuidas juhtimispõhimõtteid päriselt rakendada – Terviseameti kogemus
Viimastel aastatel oleme Tripodis toetanud mitmeid organisatsioone juhtimispõhimõtete väljatöötamisel. Meie kogemus näitab, et kõige paremini toimivad põhimõtted siis, kui need sünnivad koos juhtidega ning muutuvad organisatsiooni igapäevaelu osaks. Jagame meie hea koostööpartneri Terviseameti kogemust, kuidas on kogu juhtkonnaga koostöös välja arendatud juhtimispõhimõtted asutuses rakendatud. Terviseametis kerkis juhtimispõhimõtete loomise vajadus esile siis, kui asutuses hakati planeerima 360-kraadi […]
Juhtidele viidi läbi 360-kraadi tagasiside ja tulemused on käes. Mis edasi?
Üheks tõhusaimaks tööriistaks juhtide arendamisel on 360-kraadi tagasiside – mitmekülgne ja struktureeritud vaade juhi käitumisele läbi tema meeskonna, kolleegide, juhi ja koostööpartnerite silmade. See aitab juhil märgata nii oma tugevusi kui ka arenguvajadusi, mida igapäevases töös tihti ei mõtestata. 360-kraadi tagasiside kogumise lõpuks saab juht personaalse tulemuste raporti. Aga kui uuring on tehtud ja raportid […]
360-kraadi tagasiside uuringu suurimatest väljakutsetest ning kasuteguritest
Juhid väljendavad tihti soovi saada ausat tagasisidet selle kohta, kuidas nad oma ülesannetega hakkama saavad ning mida nad võiksid paremini teha. Sedalaadi info kogumiseks kasutatakse tihti 360-kraadi uuringu formaati. Uuringu eesmärk on koguda juhtidele erinevatelt vastajatelt võimalikult mitmekülgset tagasisidet. Erinevate osaliste kaasamine on hädavajalik, et saada juhi tugevustest ja arenguvajadustest terviklik ülevaade. Samas ei piirdu […]
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Tripodi testiraportid on täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Täpsema ülevaate muudatustest leiate altpoolt tutvustusvideost ja lisamaterjalidest ning meie teste tutvustavalt alamlehelt. Kui teil on küsimusi, […]