Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.
Fookus töötajatel ja nende toetamisel
Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne heaolu ja vaimne tervis. Viimastel aastatel oleme näinud, kui tugevasti võivad maailmas toimuvad sündmused inimesi mõjutada. Tööturgu iseloomustavad kiire tempo ja töökoormuse kasv, mis jätavad inimeste vaimsele tervisele negatiivse jälje. Ettevõtted on aru saanud, et töötaja heaolu ja vaimset tervist jälgides ning sellega süsteemselt tegeledes on võimalik paljusid tööprobleeme ennetada ning vältida näiteks töötajate läbipõlemist ja töölt lahkumist. Seetõttu pannakse rõhku nii positiivse tööõhkkonna loomisele kui ka paindliku töökorralduse pakkumisele, et töötajatel säiliks terve tasakaal töö ja eraelu vahel. Samas peetakse oluliseks, et töötajad mõistaksid ka enda vastutust ja rolli selles, kuidas nad saavad enda tööd ja tööalast heaolu ise mõjutada. Väärtuslik töötaja suudab võtta ka ise initsiatiivi ning vastutust enda tööalase heaolu ja arenguplaanide eest.
Läbipaistev juhtimine kui oluline heaolu mõjutaja
Juhtide sõnul on otsuste läbipaistvus, info jagamine ja tõhus kommunikatsioon ettevõtete juhtimises kriitilise tähtsusega aspektid, mis mõjutavad otseselt organisatsioonide toimimist ja töötajate rahulolu. Küsitletud ettevõtetes tegeletakse järjepidevalt nende teemade arendamisega ning uuring on üks olulisi vahendeid, mis aitab hinnata info jagamise ja kommunikatsiooniga seotud arenguvajadusi. Intervjueeritud juhid tõid välja, et nende ettevõtetes pannakse rõhku sellele, et töötajad tunneksid, et nad on kaasatud ja nendega arvestatakse. Juhid panustavad sellesse, andes ettevõtte käekäiku puudutavad infot töötajatel vahetult, olles töötajate jaoks küsimuste ja murede korral kättesaadavad. Info läbipaistev jagamine tagab töötajate kõrgemat rahulolu ka selle kaudu, et töötajatele n-ö suurt pilti selgitades aidatakse mõista iga töötaja enda rolli olulisust ning tema panuse väärtust organisatsiooni edus.
Juhte arendatakse süsteemselt ja järjepidevalt
Küsides intervjueeritute käest kõige tähtsamate juhtimisomaduste kohta, nimetatakse selgelt ühe olulisemana oskust inimesi juhtida. Tänapäeva juht peab olema „inimeste inimene“ ning suutma avatult suhelda ja oma meeskondi innustada. Selline juhtimisstiil ei ole aga kõigile loomupäraselt omane, mistõttu nähakse vajadust juhte selles toetada ja arendada. Samas on pehmemate oskuste kõrval äärmiselt olulised strateegilise juhtimise oskused. Juhid peavad suutma kohaneda muutuvate oludega, seada eesmärke ning olema valmis oma otsuste eest ka vastutust võtma. Töötajatelt uuringu käigus saadud tagasiside aitab mõista, kuidas juhid neid ootusi täidavad, millised on juhtide arenguvajadused ja kuidas juhte paremini toetada.
Uuring olgu paindlik ja kompaktne
Toetudes kogemusele ja ka intervjuudes osalenud juhtide arvamusele, saame kindlalt väita, et mahukad küsimustikud jäävad üha enam minevikku ja töötajate arvamuse uurimiseks eelistatakse lühemaid uuringuid. Suurenenud on vajadus saada töötajatelt tagasisidet tihedamini, et oleks võimalik reageerida kiiremini ja muudatusi ellu kutsuda. Seetõttu on paljud organisatsioonid võtnud kasutusele nn pulsiuuringu, mis lubab olukorda organisatsioonis kraadida operatiivsemalt ning sihtida väga konkreetseid teemasid. Samuti on organisatsioonide jaoks oluline võimalus metoodikat vastavalt hetkeolukorrale ja vajadustele kohandada ning täiendada seda aktuaalsete teemade või küsimustega. Suurt väärtust nähakse avatud kommentaarides, sest need annavad numbrilistele hinnangutele rohkem tausta. Töötajate kommentaarid muudavad uuringu mitmekesisemaks ja aitavad saada täpsemat pilti sellest, mis organisatsioonis tegelikult toimub.
Uuringu järel on oluline läbipaistvus ja kaasamine
Vestlustest selgus, et organisatsioonide jaoks on üha olulisem läbipaistvus tulemustest rääkimisel ja nende alusel otsuste tegemisel. Tavapäraselt töötatakse tulemustega mitmel tasandil – tippjuhtkonnas rohkem strateegiliste teemade ja laiemate eesmärkide kujundamisega ning meeskondade tasandil juba operatiivsemate teemade ja igapäevatöö nüanssidega. Juhtide sõnul peetakse oluliseks, et töötajad saaksid enda tööd puudutavate otsuste puhul ise kaasa rääkida ning jätkutegevustes osaleda.
On rõõm tõdeda, et kõikides küsitletud ettevõtetes viiakse organisatsiooniuuringuid läbi süsteemselt ning juhid mõistavad nende väärtust ja olulist rolli organisatsiooni arendamisel. Uuringus käsitletavad teemad on hästi läbi mõeldud ja päevakohased. Samuti on nendes ettevõtetes olemas konkreetsed protsessid uuringu tulemustega toimetamiseks. Töötajate kaasamist uuringu abil väärtustatakse kõrgelt ning ettevõtete jaoks on oluline ka uuringute kõrge osalusmäär ehk jõudmine võimalikult paljude töötajateni.
Tripodis peame oluliseks, et meie lähenemine ja meetodid oleksid tänapäevased ja vastaksid just praegu olulistele ootustele – seetõttu on ka meie organisatsiooniuuringu metoodika läbinud uuenduskuuri. Intervjuudest kogutud sisend aitas meil kinnitust saada sellele, et põhimõtted, mida metoodika arendamisel järgisime, on asjakohased ja vastavad meie koostööpartnerite ootustele.
Püsige lainel, sest varsti-varsti räägime juba uuendatud heaolu uuringu metoodikast lähemalt!
Autor: Maarja Sau, Tripodi vanemkonsultant
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]