09.29.2023

Coaching on juhtide arendamisel väga populaarne ja uuringute kinnitusel enamasti ka tulemuslik lähenemisviis. Siiski mitte alati – umbes 10%-15% coaching’u tulemuslikkuse uuringutest raporteerib negatiivsetest tulemustest. Veel sagedamini on tulemus osutunud neutraalseks – soovitud muutust ei toimunud, aga hullemaks ka ei läinud. Millest siis sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?

Tutvustan coaching’u õnnestumise eeldusi, mida on kasulik teada nii coaching’ut tellival personalijuhil, coaching’us osaleval juhil kui ka coach’il. Artikkel põhineb teadusuuringutel, sh autori magistritööl, kus kogemust jagasid 15 Eesti personalijuhti ja 10 professionaalset coach’i.

Millised on juhtimis-coaching’u õnnestumise eeldused?

  • Coaching’us osaleva juhi (edaspidi: coachee) omadused ja valmisolek. Juht peab olema kursis, mida coaching tähendab, sest ebarealistlikud ootused kahandavad coaching’u tulemuslikkust. Coaching ei sobi igaühele, vaid eeldab teatud küpsusastet ja valmisolekut endaga tööd teha. Kedagi ei saa coaching’usse „saata“ ega vastu tahtmist „korda teha“. On leitud, et coaching’u tulemuslikkust mõjutab coaching’us osaleva juhi õpivalmidus, vastuvõtlikkus tagasisidele ja teadlikkus iseendast. Samuti usk enda arenguvõimesse ja suutlikkus tagasilöökidest toibuda.
  • Coachi omadused. Ebaõnnestumiste uurimisel on selgunud, et coaching’u kehva tulemuse taga võib olla coach’i ebapiisav empaatia, vähene pädevus coachee probleemi osas ja kehvad tehnikad. Eesti personalijuhid pidasid coach’i valikul kõige olulisemaks isiklikku klappimist coach’i ja juhi vahel, aga ka coach’i väljaõpet. Professionaalsed coach’id tunnistasid, et Eestis tegutseb väga erineva tausta ja väljaõppega coach’e – üks hea võimalus coach’i professionaalses kvaliteedis veendumiseks on külastada erialaühingute kodulehti (coaching.ee ja supervisioon.ee) ja tutvuda coach’ide tausta, atesteeringute ja kvaliteeditasemega.
  • Coachee juhi ja personalijuhi roll. Coaching’u õnnestumiseks peab sellesse uskuma ka coachee juht, osaledes coaching’ule laiema eesmärgi seadmisel ja toetades coachee’d muutuse protsessis. Intervjuudest personalijuhtide ja coach’idega selgus, et Eesti tippjuhid sageli pigem ei võta aktiivset rolli alluvate juhtide arendamisel ega leia aega coach’iga läbirääkimisteks. Kõige enam toetab coaching’us soovitud muutuse toimumist aga see, kui nii coachee juht kui personalijuht annavad jooksvat tagasisidet nii coachee’le kui coach’ile edusammude ja arenguvajaduste kohta. Samuti on vajalik nende toetus coachee muutumispingutustele, mõnikord tuleb aidata ka teistel kolleegidel juhi käitumise muutust positiivselt vastu võtta. Muutuse püsimajäämist tuleb juhil ja personalijuhil toetada ka coaching’u järgselt – jätkutegevuste puudumine võib samuti viia coaching’u ebaõnnestumiseni.
  • Eesmärk. Coaching’ule tuleks seada nii laiem kui ka kitsam eesmärk – esimene on seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega, teine coaching’us osaleva juhi eesmärkidega. Kui coaching’ut tellitakse keskastmejuhile organisatsiooni vajadustest tulenevatel põhjustel (nt rahulolu-uuringu tulemused), siis oleks soovitatav leppida coaching’u eesmärk kokku kolmepoolselt – coach’i, coachee ja tema juhi osalusel.

On leitud, et kui coachee seab endale liiga rasked eesmärgid või pühendab liiga vähe aega nende täitmisele, siis võib coaching’us eesmärkide seadmine mõjutada töösooritust negatiivselt. Seega peavad juhtimis-coaching’u eesmärgid olema pragmaatilised (realistlikud, saavutatavad ja piisava ajalise varuga püstitatud) ning kattuma coachee motivatsiooniga.

Kokkuvõttes: mida saab personalijuht teha, et juhtimis-coaching õnnestuks?

Intervjueeritud Eesti personalijuhid leidsid, et kõigepealt võiks personalijuht endale hästi selgeks teha, mis on coaching ning millal ja kuidas seda organisatsioonis rakendada. Soovituslik oleks läbida ise coaching’u protsess ja võimalusel ka mõni coaching’u alane koolitus.

Coaching’u õnnestumiseks võiks coaching’ut telliv personalijuht veenduda, et:

  • coachee on teadlik sellest, mis on coaching;
  • coachee on motiveeritud coaching’us osalema;
  • coach’il on piisav pädevus ja hea klapp coachee’ga;
  • coachee juht on valmis coachee’d arenguprotsessis toetama;
  • coaching’ule seatakse nii laiem kui kitsam eesmärk (vajadusel kolmepoolne leping);
  • kokku on lepitud coaching’u tagasisidestamise protsess;
  • coachee juht toetab coachee’d tema eesmärgi saavutamisel nii protsessi kestel kui ka protsessi lõppedes.

Nii saab coaching toetada juhi arengut organisatsiooni kui terviku kontekstis ning investeering coaching’usse end igati ära tasuda.

Liisa Raudsepp

Kasutatud allikad:

Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most? The Leadership Quarterly, 29(1), 70-88.

Bozer, G., Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2014). Executive coaching: Guidelines that work. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 28(4), 9-14.

De Meuse, K. P., Dai, G., & Lee, R. J. (2009). Evaluating the effectiveness of executive coaching: Beyond ROI?. Coaching: An international journal of theory, research and practice, 2(2), 117-134.

Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11(7), e0159137.

Lawrence, P., & Whyte, A. (2014). Return on investment in executive coaching: a practical model for measuring ROI in organisations. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 7(1), 4-17.

Wasylyshyn, K. M. (2003). Executive coaching: An outcome study. Consulting psychology journal: practice and research, 55(2), 94.

 

Sarnased uudised

Kas juht peab olema töötaja coach? 
10 juu 2024

Kas juht peab olema töötaja coach? 

Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest  töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]

Blogi
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 
28 mai 2024

Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele 

Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus  parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd.  Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust.  Koostöö põhjalik kaardistamine  […]

Blogi
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 
16 apr 2024

Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika 

Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele.  Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]

Blogi
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
09 apr 2024

Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?

Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist.  Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]

Blogi
Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 
05 2024

Tänapäevane organisatsiooniuuring: eduka ettevõtte paindlik tööriist 

Rääkisime mitme Eesti suurorganisatsiooni juhi ja personalijuhiga, et saada nende vaade organisatsiooniuuringutele – nende olulisusele, ootustele sisu osas ning väärtusele organisatsiooni jaoks. Intervjuude käigus avasime eri teemasid, mis on edukatele ettevõtetele praegu olulised, ning aspekte, mille kohta uuringust informatsiooni ja sissevaadet soovitakse.  Fookus töötajatel ja nende toetamisel  Üha olulisem näitaja organisatsioonide jaoks on töötajate emotsionaalne […]

Blogi Uuringud
Vaimse võimekuse ja isiksusetestid
01 vee 2024

Vaimse võimekuse ja isiksusetestid

Vaimne võimekus näitab kandidaadi analüütilisust, nutikust ja kiirust, isiksuseomadused aga pingetaluvust, suhtlemisstiili, töökust ja loovust. Teste võib jagada nelja rühma: 1) võimekustestid 2) isiksustestid 3) hoiakute testid 4) teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest […]

Blogi Testid
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
11 det 2023

2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed

Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]

Blogi Värbamine
Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?
18 okt 2023

Kuidas IT professionaalide värbamisel päriselt edukas olla?

Alustame koostööd klientidega siis, kui neil on värskelt tekkinud värbamisvajadus või ettevõte ei ole suutnud oma jõududega leida õiget inimest ametikohale. Meie eeliseks on pikaajaline kogemus sihtotsingutel, võimekus leida sobivaid kandidaate kogu Baltikumis ning teaduslikult tõestatud metoodika kandidaatide tööalase potentsiaali ja ametikohta toetavate isikuomaduste väljaselgitamiseks. Pikaajaline kogemus tippjuhtide otsingutega Meie IT värbamisteenuse eeliseks konkurentide ees […]

Blogi
Küsi meilt