Sihtotsingu (inglise keeles ka headhunting) on üks personaliotsingu osa, mille puhul kaardistame kõigepealt valdkonnad ja ettevõtted, kust potentsiaalselt sobivaid kandidaate leida. Seejärel võtame ühendust nende kandidaatidega, kes oma senise tausta poolest võiksid sobida otsitavale positsioonile. Tutvustame neile Sinu ettevõtet, pakutavat võimalust ning kutsume neid protsessiga liituma.
Sihtotsing sobib pigem juhtide ning spetsialistide värbamiseks valdkondades, kus potentsiaalsed kandidaadid ise ei otsi sageli aktiivselt uusi karjäärivõimalusi.
Sihtotsing ehk headhunting on parim tippspetsialistide värbamiseks
Sihtotsing on värbamismeetod, mille abil tutvustatakse vaba ametikohta konkreetsele sihtrühmale. Sihtotsingu kasutamine talentide värbamisel tagab, et sinu ettevõtte tööpakkumist tutvustatakse ainult inimestele, kes vastavad otsitavatele kriteeriumidele. Tänu sellele on sihtotsing üks tõhusamaid värbamisstrateegiaid, kuna see võimaldab värbajatel sihtida ainult suure potentsiaaliga kandidaate.
Sihtotsing on proaktiivne protsess, mille kaudu tööandja otsib sobivat kandidaati olenemata sellest, kas kandidaat ise hetkel aktiivselt uut tööd otsib või mitte.
Headhunting on hea värbamismeetod juhul kui eesmärk on:
- Värvata organisatsiooni pädevust väga konkreetses valdkonnas.
- Leida kandidaate eriti raskesti täidetavatele ametikohtadele.
- Tagada, et on tehtud kõik võimalik, et parimat lahendust leida.
Sihtotsingu protsess
Headhuntingu protsess on äärmiselt põhjalik ja hõlmab tavaliselt potentsiaalsete kandidaatide käsitsi valimist – kellest mõned võivad töötada konkurentide heaks, nendega otse ühenduse võtmist, et veenda neid värbamisprotsessis osalema ning uue ettevõttega suhtlema.
Protsessi esimene etapp on otsitava kandidaadi profiili täpsustamine. See aitab ettevõtte ja ametikoha jaoks kõige õigemad inimesed üles leida. Sihtotsingu käigus selgitab meie konsultant välja antud valdkonnas tegutsevad inimesed, tutvustab neile organisatsiooni ja vaba ametikohta ning teeb neile pakkumise projektis osalemiseks.
Headhuntingu raames ei ole kandidaatide hulk suur, ent on konkreetset sihtrühma haarav. Värbamisprotsessi juurde kuulub ka kandidaatide intervjueerimine ja testimine, mis aitavad kandidaatide sobivust veelgi paremini hinnata.
Mis on headhuntingu eelised?
Sihtotsingu peamiseks eeliseks on see, et värbajad saavad protsessi kaasata kõige kvalifitseeritumad kandidaadid. Meil on laialdased spetsialistide ning potentsiaalsete kandidaatide võrgustikud, mida me kasutame.
Värbajad lähenevad isiklikult igale potentsiaalsele kandidaadile, kellega nad suhtlevad.
Parem kandidaatide kvaliteet
Kandidaatide parem kvaliteet on suunatud värbamisstrateegia üks suuremaid eeliseid. Tööandja ei pea välja sõeluma suurt hulka ametikohale mitte sobivaid kandidaate, sest protsessi kaasatakse vaid inimesed, kes vastavad kokku lepitud kriteeriumidele. Tänu sellele on suurem tõenäosus, et mitmed (kui mitte kõik) kandidaadid sobivad teie organisatsiooni ja sellele ametikohale hästi.
Peamine põhjus, miks ettevõtted otsustavad värbamisfirmadega koostööd teha, on saada ligipääs tipptalentidele ja palgata inimesi, keda nad ise ei leia. Seetõttu on meie sihtotsingu eesmärk otsida väga spetsiifilisi professionaale – otsese valdkonnakogemusega ja edulooga inimesi, kes täidavad just neid funktsioone, mida ettevõte vajab.
Tööandja bränd
Sihtotsing võimaldab teil tutvustada oma tööandja brändi konkreetse ja huvipakkuva inimeste grupi ees. On võimalik luua oma valdkonnas tugev tööandja bränd, töötades välja värbamisstrateegia, mis on suunatud nišivaldkonnale, olgu selleks IT, tervishoid, tööstus või muu tippspetsialiste vajav valdkond.
Kui sihtimine ning värbamispakkumine on asjakohane, siis selle tulemusel saavad valdkonna töötajad ettevõttega aja jooksul rohkem tuttavaks.
Keeruliste ametikohtade täitmine
Tõhusa sihtotsingu strateegia väljatöötamine võib aidata teie organisatsioonil täita raskesti täidetavaid ametikohti. Tüüpiliste avatud töökuulutuste puhul saavad kõige kergemini täidetavad ametikohad üldjuhul ebaproportsionaalselt palju kandideerijaid, samas kui kõige raskemini täidetavatele ametikohtadele laekub vähe (kui üldse) kandidaate. Seda lahendatakse sihipärase värbamise kaudu, mis välistab töökuulutusega seotud äraootava lähenemisviisi.
Sihitud värbamise kasuks tasub otsustada, kui kandidaadid tegutsevad väga spetsialiseeritud ametikohal või kui otsitakse suure juhtimiskogemusega töötajat. Sihtotsing on populaarne viis näiteks tippjuhtide leidmiseks.
Suurenenud töökoha mitmekesisus
Sihitud värbamisstrateegia võib lisaks teatud oskustega kandidaatidele olla suunatud ka mitmekesisuse suurendamisele.
Seda sihipärase värbamisstrateegia eelist ei tohiks tähelepanuta jätta, sest on tõestatud, et mitmekesine töökoht pakub eeliseid, sealhulgas väiksem tööjõu voolavus, kõrgem moraal, parem otsustusvõime ja suurem kaasatuse tase.
Värbamisega tegelevad
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]
Andmebaasiotsing
Andmebaasiotsingu puhul otsime sobivaid kandidaate erinevatest avalikest andmebaasidest (nt LinkedIn, tööportaalid, meie enda kontaktvõrgustik). Võtame ühendust nende kandidaatidega, kes on oma CV avalikustanud ja kinnitanud sellega soovi tööpakkumisi saada. Andmebaasidest sobivate kandidaatide leidmiseks võib kuluda väga palju aega või satub lõppvalikusse tegelikult sobimatuid kandidaate. Siin saamegi abiks olla – meil on põhjalik andmebaaside kasutamise kogemus, tänu […]
Avalik konkurss
Avaliku konkursi ehk avaliku otsingu raames avaldame töökuulutuse kliendiga kokku lepitud meediakanalites (nt ajalehtedes, sotsiaalmeedias, tööportaalides, erialaseltside infokirjades või sisuturundusena). Kõigi kandideerinute hulgast selgitame välja sobivaimad. Kogemuse põhjal oskame soovitada parimaid lahendusi töökuulutuse koostamiseks ja meediakanalite valikuks. Tasub tähele panna, et avalik otsing on hea võimalus tööandja maine kujundamiseks ja avalikkusele info edastamiseks. Värbamisega tegelevad
Sihtotsing ehk headhunting
Sihtotsingu (inglise keeles ka headhunting) on üks personaliotsingu osa, mille puhul kaardistame kõigepealt valdkonnad ja ettevõtted, kust potentsiaalselt sobivaid kandidaate leida. Seejärel võtame ühendust nende kandidaatidega, kes oma senise tausta poolest võiksid sobida otsitavale positsioonile. Tutvustame neile Sinu ettevõtet, pakutavat võimalust ning kutsume neid protsessiga liituma. Sihtotsing sobib pigem juhtide ning spetsialistide värbamiseks valdkondades, kus potentsiaalsed kandidaadid ise […]
Värbamine ehk personaliotsing
Eduka personaliotsingu alus Kui kaua võtab personaliotsingu protsess aega? Personaliotsingu protsess võtab tavapäraselt aega 4-6 nädalat. Otsingu tulemusena esitleme tellijale reeglina 3-5 kandidaati, kes selle ametikohale esitatavatele ootustele enim vastavad. Enne lõppotsuse tegemist kogume kandidaatide kohta lisaks infot ka soovitajatelt, mis aitab teha läbimõeldud otsuse. Personaliotsingu teenuse hind sõltub otsingu keerukusest ning ametikohast ning valitud otsingumeetodist. Anname endast parima […]
Kuidas leida parim koostööpartner värbamisel?
Parimate spetsialistide värbamine juhtivatele ametikohadele on väljakutse. Selleks, et sellest konkurentsist võitjana väljuda, on värbamiseks parima partneri leidmine kriitilise tähtsusega. Kindel koostööpartner, kes suudab teid kõigis teie värbamisvajadustes toetada, säästab ettevõttele märkimisväärselt aega ja raha. Lisaks lihtsustab üks koostööpartner majasisest suhtlust, toetades värbamisprioriteetide seadmist ja tundes omalt poolt hästi ettevõtet seesmiselt. Kui sisemised ressursid on […]
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]