Eduka personaliotsingu alus
Töötajate värbamisel ja valikul osutame täisteenust – personaliotsingu jaoks täpsustame koostöös kliendiga otsitava ametikoha profiili, valime potentsiaalsed kandidaadid, intervjueerime ning hindame neid.
Personaliotsing on iga organisatsiooni jaoks kriitilise tähtsusega tegevus, kuna õiged inimesed aitavad ettevõtet arengus edasi viia. Enne personaliotsingu alustamist soovime kliendiga koos läbi arutada seatava lähteülesande ja otsitavale töötajale esitatavad ootused.
Selge arusaam, keda ja miks me otsime, teeb koostööprotsessi sujuvamaks ja lõpptulemuse täpsemaks. Nii saame valida õiged otsingumeetodid ja kandidaate adekvaatselt hinnata, et värvata Sinu organisatsioonile sobivaim potentsiaalne kandidaat.
Arvestades kliendi vajadusi ja ametikoha profiili, kasutame personaliotsingu jaoks:
- sihtotsingut
- andmebaasiotsingut
- avalikku otsingut
- või kombineerime neid parima tulemuse saavutamiseks.
Kui kaua võtab personaliotsingu protsess aega?
Personaliotsingu protsess võtab tavapäraselt aega 4-6 nädalat. Otsingu tulemusena esitleme tellijale reeglina 3-5 kandidaati, kes selle ametikohale esitatavatele ootustele enim vastavad. Enne lõppotsuse tegemist kogume kandidaatide kohta lisaks infot ka soovitajatelt, mis aitab teha läbimõeldud otsuse.
Personaliotsingu teenuse hind sõltub otsingu keerukusest ning ametikohast ning valitud otsingumeetodist. Anname endast parima sobiva inimese leidmiseks ning meiega koostöös värvatud kandidaatidele kehtib garantii.
Värbamisprotsessi ülevaade
Meie personaliotsing sisaldab täislahendust. Aitame alates lähteülesande püstitamisest kuni sobiva kandidaadi väljavalimiseni. Edukas personaliotsing vajab nii tehniliste oskuste adekvaatset hindamist kui ka arusaamist, kas uus töötaja sobitub ka ettevõtte väärtuste ja kultuuriga.
Profiili kokkuleppimine
Eduka personaliotsingu aluseks on koos kliendiga kandidaatide profiili väga täpne kokkuleppimine. Nii saame profiili põhjal otsustada kõige sobivama viisi, mida uue töötaja leidmiseks kasutada. See annab tööandja jaoks kindluse, et uus töötaja sobib sellele ametikohale ja saab seal hästi hakkama.
Kandidaadil omakorda aitab selge profiil aru saada, kas ta tunneb end ära sellel ametikohal, vastab nõuetele ja kas see töö pakub üldse huvi, soovitud enesetäiendust ning arengupotentsiaali.
Otsingumeetodi valik
Arvestades ettevõtte vajadusi, ametikoha profiili ja turusituatsiooni valime koostöös kliendiga värbamisprotsessi jaoks kõige efektiivsema otsingumeetodi. Olenevalt värvatavast ametikohast hõlmab personaliotsing kas ühte otsingumeetodit või kombineerime erinevaid.
Sihtotsing
Sihtotsingu ehk headhunting käigus selgitame ise välja turul antud valdkonnas juba tegutsevad sobivad kandidaadid ja teeme neile pakkumise projektis osalemiseks. Sihtotsing hõlmab turu süvauuringuid (läbi sektori ettevõtete kaardistamise) ning on kõige efektiivsem reeglina valdkondades, kus töötajate avalik liikumine turul on väga vähene või tegemist on strateegilise positsiooniga.
Sihtotsing on tavaliselt tulemuslik näiteks tippjuhtide ja kitsamate valdkondade spetsialistide värbamiseks.
Avalik konkurss
Avaliku konkursi korraldamisel avaldame sobivates kanalites kliendiga kooskõlastatud kuulutused. Selle meetodi puhul on kliendil võimalik valida nende huviliste hulgast, kes avaldatud töökuulutuse põhjal ise ühendust võtavad. Meetod sobib sellise ametikoha täitmiseks, mille puhul on avalike konkursside kasutamine tavapärane ja valdkondades, kus liigub avalikul turul palju töötajaid.
Andmebaasiotsing
Andmebaasiotsingu puhul kasutame sobivate kandidaatide leidmiseks suuremaid avalikke andmebaase, kust sõelume kliendi ootusi arvestades ja enda kogemusi kasutades välja võimalikud sobivad kandidaadid. Personaliotsing andmebaasidest on üks kiireim otsingumeetod, kuid valida saab ainult nende kandidaatide hulgast, kes on avalikes andmebaasides esindatud.
Eelvalik ja hindamine
Värbamisprotsessi järgmise sammuna valime välja otsinguprofiilile enim vastavad kandidaadid ning võtame sobivate kandidaatidega ühendust. Tutvustame kandidaatidele pakutavat ametikohta ning selgitame välja nende huvi.
Hindamiseks kasutame poolstruktureeritud ja fokusseeritud süvaintervjuud, mille käigus käsitleme kandidaadi haridust, varasemat töökogemust, oskusi, isikuomadusi ning motivatsiooni. Intervjuu moodustab kandidaatide hindamise kvalitatiivse osa.
Testide läbiviimine
Meie personaliotsingu üheks tugevuseks on testide kasutamine hindamisprotsessi osana. Kvantitatiivse osana täiendame intervjuud Tripodis välja töötatud psühholoogiliste testidega. Selleks palume kandidaatidel täita testid, mis mõõdavad just neid isiksuseomadusi ja võimekuse aspekte, mis on pakutaval ametikohal olulised.
Testimine võimaldab kandidaate kõrvutada konkreetsete mõõdetavate omaduste alusel. Tänu sellele saame sinu jaoks välja selgitada need osalejad, kelle eeldused edukaks toimetulekuks antud ametikohal on parimas vastavuses.
Lisaks, esmapilgul võrdsena tunduvate kandidaatide puhul on võimalik, et just testid aitavad otsustamise lihtsamaks teha.
Soovituste küsimine
Meie personaliotsingu protsessi viimaseks osaks on iga kandidaadi kohta soovituste küsimine endistelt tööandjatelt. Taustauuringu viib läbi eksklusiivselt Tripod, kes vastutab kõikide nõutavate kooskõlastuste eest, et tagada vastavus Eesti andmekaitse põhimõtetele, kandidaadi konfidentsiaalsus ning taustauuringu objektiivsus.
Värbamisega tegelevad
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]
Andmebaasiotsing
Andmebaasiotsingu puhul otsime sobivaid kandidaate erinevatest avalikest andmebaasidest (nt LinkedIn, tööportaalid, meie enda kontaktvõrgustik). Võtame ühendust nende kandidaatidega, kes on oma CV avalikustanud ja kinnitanud sellega soovi tööpakkumisi saada. Andmebaasidest sobivate kandidaatide leidmiseks võib kuluda väga palju aega või satub lõppvalikusse tegelikult sobimatuid kandidaate. Siin saamegi abiks olla – meil on põhjalik andmebaaside kasutamise kogemus, tänu […]
Avalik konkurss
Avaliku konkursi ehk avaliku otsingu raames avaldame töökuulutuse kliendiga kokku lepitud meediakanalites (nt ajalehtedes, sotsiaalmeedias, tööportaalides, erialaseltside infokirjades või sisuturundusena). Kõigi kandideerinute hulgast selgitame välja sobivaimad. Kogemuse põhjal oskame soovitada parimaid lahendusi töökuulutuse koostamiseks ja meediakanalite valikuks. Tasub tähele panna, et avalik otsing on hea võimalus tööandja maine kujundamiseks ja avalikkusele info edastamiseks. Värbamisega tegelevad
Sihtotsing ehk headhunting
Sihtotsingu (inglise keeles ka headhunting) on üks personaliotsingu osa, mille puhul kaardistame kõigepealt valdkonnad ja ettevõtted, kust potentsiaalselt sobivaid kandidaate leida. Seejärel võtame ühendust nende kandidaatidega, kes oma senise tausta poolest võiksid sobida otsitavale positsioonile. Tutvustame neile Sinu ettevõtet, pakutavat võimalust ning kutsume neid protsessiga liituma. Sihtotsing sobib pigem juhtide ning spetsialistide värbamiseks valdkondades, kus potentsiaalsed kandidaadid ise […]
Värbamine ehk personaliotsing
Eduka personaliotsingu alus Kui kaua võtab personaliotsingu protsess aega? Personaliotsingu protsess võtab tavapäraselt aega 4-6 nädalat. Otsingu tulemusena esitleme tellijale reeglina 3-5 kandidaati, kes selle ametikohale esitatavatele ootustele enim vastavad. Enne lõppotsuse tegemist kogume kandidaatide kohta lisaks infot ka soovitajatelt, mis aitab teha läbimõeldud otsuse. Personaliotsingu teenuse hind sõltub otsingu keerukusest ning ametikohast ning valitud otsingumeetodist. Anname endast parima […]
Kuidas leida parim koostööpartner värbamisel?
Parimate spetsialistide värbamine juhtivatele ametikohadele on väljakutse. Selleks, et sellest konkurentsist võitjana väljuda, on värbamiseks parima partneri leidmine kriitilise tähtsusega. Kindel koostööpartner, kes suudab teid kõigis teie värbamisvajadustes toetada, säästab ettevõttele märkimisväärselt aega ja raha. Lisaks lihtsustab üks koostööpartner majasisest suhtlust, toetades värbamisprioriteetide seadmist ja tundes omalt poolt hästi ettevõtet seesmiselt. Kui sisemised ressursid on […]
Sarnased uudised
Efektiivse tulemuste rakendamise võti
Töötajate heaolu mõõtmine uuringu abil on küll üheks oluliseks sammuks, et oma organisatsiooni arendada, kuid päeva lõpuks on uuring diagnostiline tööriist. Selle abil on võimalik mõista, kus on organisatsiooni tugevused, milles peituvad arenguvajadused ning millises suunas sooviksid töötajad näha edasisi arenguid. Palju olulisemaks punktiks on saadud tulemustega edasi liikumine ning nende rakendamine organisatsiooni strateegiasse. Oma […]
Kuidas mõtestada Tripodi konverentsi teemat ’’Kõik on üks’’?
Septembris on meid ees ootamas järjekordne Tripodi konverents – valisime teemaks „Kõik on üks“. Oleme oma teekonnal jõudnud oskustest ja teadmistest juhtimise arendamise terviklahendusteni ning soovime kogutut jagada. Aga miks selline teema? Mida tähendab ’’kõik on üks’’? Sellest räägib Tripodi tegevjuht ja partner Maria Veltmann videos. *** Mul on väga hea meel teha siin sissejuhatus […]
Heaolu kui riskijuhtimise tööriist
Pidevalt muutuvad ärilise ja sotsiaalse maastiku tõttu peavad organisatsioonid pidevalt kohanema, et püsida hästi toimivatena ja jätkusuutlikutena. Võtmeteguriks, et nendel keerulistel aegadel toime tulla on tihtipeale riskijuhtimine. Tavapäraselt keskendub riskijuhtimine finants- ja strateegiliste riskidele, kuid üha enam organisatsioone mõistab, et töötajate heaolu mängib olulist rolli organisatsiooni riskide haldamises. Mis on tööalane heaolu? Heaolu mõistetakse sageli […]
Kas Sinu organisatsioonis viimati läbi viidud uuring nõudis palju aega ja ressursse? Vii läbi tööalase heaolu uuring, mis on sujuv ja kiire!
Tripodi uuringute meeskond viis kevadel taas läbi töörahulolu uuringu G4Si töötajate seas. Oleme Indrek Sarjasele, G4S personalidirektorile, väga tänulikud tema positiivse tagasiside eest. Juhul, kui ka Sina planeerid enda organisatsiooni töötajate heaolu hinnata, siis võta ühendust Tripodi uuringute meeskonnaga ja aitame kaasa mõelda.
Kas juht peab olema töötaja coach?
Tööelu ja tööga seotud kohustused nõuavad tänapäeval üha enam töötajalt võimet oma töö sisu mõtestada, iseseisvalt otsuseid vastu võtta, leida lahendusi tekkinud probleemidele. Ka juhi roll on sellega seoses muutunud- liikunud kontrollimisest ja juhendamisest töötaja iseseisvuse ja professionaalse arengu toetamise suunas. Juhi hädavajalike kompetentside hulka kuulub üha enam coachiv juhtimisstiil, mis ei ole siiski päris […]
Koostööuuring organisatsioonis – põhjalik lähenemine sagedasele arenguvajadusele
Juba hulk aastaid tuleb organisatsioonide puhul tüüpilisena esile vajadus parandada koostööd üksuste vahel. Läinud aastal meie toel organisatsiooniuuringu läbi viinud ettevõtetest ligikaudu 85% luges oma peamiseks arenguvajaduseks just üksustevahelist koostööd. Sel puhul tekib juhtidel tihti küsimus, kuidas seda valdkonda põhjalikumalt kaardistada, et olukorda kogutud info põhjal hiljem parandada. Siin ongi abi koostööuuringust. Koostöö põhjalik kaardistamine […]
Tripodi uuenduslik tööalase heaolu metoodika
Nüüdisaegne ärikeskkond on pidevas muutumises, kus tehnoloogia areng, ühiskondlikud suundumused ja majandustingimused kujundavad organisatsioonide tulemuslikkust ning töötajate pühendumust. Tänapäeva organisatsioonide ja töötajate muutuvatele vajadustele vastamiseks on vaja uuenduslikku ja paindlikku lähenemist organisatsiooniuuringutele. Üle 13 aasta organisatsiooniuuringuid läbi viies on Tripod kogunud rikkaliku teadmiste ja kogemuste pagasi, mis on säilitanud ajas oma väärtuse. Nüüd, olles kuulanud […]
Töötasu – lihtsalt number või midagi enamat?
Töötasu on mõjutanud läinud aastal töötajate üldist heaolu ning organisatsioonist lahkumise kaalumist rohkem kui varem. Eelmisel aastal viisime läbi 34 organisatsioonide arendamise projekti, mis hindasid organisatsioonide head toimimist. Eranditult igas projektis käsitlesime ka töötasu temaatikat, mis eristus tihtipeale peamise arenguvajadusena. Seetõttu tahtsime heita tagasivaatava pilgu teemadele, mis mõjutasid eelmisel aastal töötajate rahulolu oma töötasuga kõige […]