Eduka personaliotsingu alus
Töötajate värbamisel ja valikul osutame täisteenust – personaliotsingu jaoks täpsustame koostöös kliendiga otsitava ametikoha profiili, valime potentsiaalsed kandidaadid, intervjueerime ning hindame neid.
Personaliotsing on iga organisatsiooni jaoks kriitilise tähtsusega tegevus, kuna õiged inimesed aitavad ettevõtet arengus edasi viia. Enne personaliotsingu alustamist soovime kliendiga koos läbi arutada seatava lähteülesande ja otsitavale töötajale esitatavad ootused.
Selge arusaam, keda ja miks me otsime, teeb koostööprotsessi sujuvamaks ja lõpptulemuse täpsemaks. Nii saame valida õiged otsingumeetodid ja kandidaate adekvaatselt hinnata, et värvata Sinu organisatsioonile sobivaim potentsiaalne kandidaat.
Arvestades kliendi vajadusi ja ametikoha profiili, kasutame personaliotsingu jaoks:
- sihtotsingut
- andmebaasiotsingut
- avalikku otsingut
- või kombineerime neid parima tulemuse saavutamiseks.
Kui kaua võtab personaliotsingu protsess aega?
Personaliotsingu protsess võtab tavapäraselt aega 4-6 nädalat. Otsingu tulemusena esitleme tellijale reeglina 3-5 kandidaati, kes selle ametikohale esitatavatele ootustele enim vastavad. Enne lõppotsuse tegemist kogume kandidaatide kohta lisaks infot ka soovitajatelt, mis aitab teha läbimõeldud otsuse.
Personaliotsingu teenuse hind sõltub otsingu keerukusest ning ametikohast ning valitud otsingumeetodist. Anname endast parima sobiva inimese leidmiseks ning meiega koostöös värvatud kandidaatidele kehtib garantii.
Värbamisprotsessi ülevaade
Meie personaliotsing sisaldab täislahendust. Aitame alates lähteülesande püstitamisest kuni sobiva kandidaadi väljavalimiseni. Edukas personaliotsing vajab nii tehniliste oskuste adekvaatset hindamist kui ka arusaamist, kas uus töötaja sobitub ka ettevõtte väärtuste ja kultuuriga.
Profiili kokkuleppimine
Eduka personaliotsingu aluseks on koos kliendiga kandidaatide profiili väga täpne kokkuleppimine. Nii saame profiili põhjal otsustada kõige sobivama viisi, mida uue töötaja leidmiseks kasutada. See annab tööandja jaoks kindluse, et uus töötaja sobib sellele ametikohale ja saab seal hästi hakkama.
Kandidaadil omakorda aitab selge profiil aru saada, kas ta tunneb end ära sellel ametikohal, vastab nõuetele ja kas see töö pakub üldse huvi, soovitud enesetäiendust ning arengupotentsiaali.
Otsingumeetodi valik
Arvestades ettevõtte vajadusi, ametikoha profiili ja turusituatsiooni valime koostöös kliendiga värbamisprotsessi jaoks kõige efektiivsema otsingumeetodi. Olenevalt värvatavast ametikohast hõlmab personaliotsing kas ühte otsingumeetodit või kombineerime erinevaid.
Sihtotsing
Sihtotsingu ehk headhunting käigus selgitame ise välja turul antud valdkonnas juba tegutsevad sobivad kandidaadid ja teeme neile pakkumise projektis osalemiseks. Sihtotsing hõlmab turu süvauuringuid (läbi sektori ettevõtete kaardistamise) ning on kõige efektiivsem reeglina valdkondades, kus töötajate avalik liikumine turul on väga vähene või tegemist on strateegilise positsiooniga.
Sihtotsing on tavaliselt tulemuslik näiteks tippjuhtide ja kitsamate valdkondade spetsialistide värbamiseks.
Avalik konkurss
Avaliku konkursi korraldamisel avaldame sobivates kanalites kliendiga kooskõlastatud kuulutused. Selle meetodi puhul on kliendil võimalik valida nende huviliste hulgast, kes avaldatud töökuulutuse põhjal ise ühendust võtavad. Meetod sobib sellise ametikoha täitmiseks, mille puhul on avalike konkursside kasutamine tavapärane ja valdkondades, kus liigub avalikul turul palju töötajaid.
Andmebaasiotsing
Andmebaasiotsingu puhul kasutame sobivate kandidaatide leidmiseks suuremaid avalikke andmebaase, kust sõelume kliendi ootusi arvestades ja enda kogemusi kasutades välja võimalikud sobivad kandidaadid. Personaliotsing andmebaasidest on üks kiireim otsingumeetod, kuid valida saab ainult nende kandidaatide hulgast, kes on avalikes andmebaasides esindatud.
Eelvalik ja hindamine
Värbamisprotsessi järgmise sammuna valime välja otsinguprofiilile enim vastavad kandidaadid ning võtame sobivate kandidaatidega ühendust. Tutvustame kandidaatidele pakutavat ametikohta ning selgitame välja nende huvi.
Hindamiseks kasutame poolstruktureeritud ja fokusseeritud süvaintervjuud, mille käigus käsitleme kandidaadi haridust, varasemat töökogemust, oskusi, isikuomadusi ning motivatsiooni. Intervjuu moodustab kandidaatide hindamise kvalitatiivse osa.
Testide läbiviimine
Meie personaliotsingu üheks tugevuseks on testide kasutamine hindamisprotsessi osana. Kvantitatiivse osana täiendame intervjuud Tripodis välja töötatud psühholoogiliste testidega. Selleks palume kandidaatidel täita testid, mis mõõdavad just neid isiksuseomadusi ja võimekuse aspekte, mis on pakutaval ametikohal olulised.
Testimine võimaldab kandidaate kõrvutada konkreetsete mõõdetavate omaduste alusel. Tänu sellele saame sinu jaoks välja selgitada need osalejad, kelle eeldused edukaks toimetulekuks antud ametikohal on parimas vastavuses.
Lisaks, esmapilgul võrdsena tunduvate kandidaatide puhul on võimalik, et just testid aitavad otsustamise lihtsamaks teha.
Soovituste küsimine
Meie personaliotsingu protsessi viimaseks osaks on iga kandidaadi kohta soovituste küsimine endistelt tööandjatelt. Taustauuringu viib läbi eksklusiivselt Tripod, kes vastutab kõikide nõutavate kooskõlastuste eest, et tagada vastavus Eesti andmekaitse põhimõtetele, kandidaadi konfidentsiaalsus ning taustauuringu objektiivsus.
Värbamisega tegelevad
2023. aasta IT-sektori tööjõuturu muutused Eestis: uued võimalused ja väljakutsed
Möödunud aasta jooksul oleme sihtotsingutega kaardistanud muu hulgas Eesti turu IT-juhte, vanem UX -disainereid, analüütikuid, andmeteadlasi, back-end ja full-stack arendaid, IT-spetsialiste, testiinsenere ja IT-projektijuhte. Hoogsalt kasvab üle Baltikumi läbiviidavate otsingute arv. Hiljutised muutused tehnoloogiasektoris on kaasa toonud märkimisväärse kasvu nende kandidaatide seas, kes meie esmastele pöördumistele reageerivad või avaliku konkursi kaudu kandideerivad. Võrreldes aastataguse ajaga on märgata […]
Andmebaasiotsing
Andmebaasiotsingu puhul otsime sobivaid kandidaate erinevatest avalikest andmebaasidest (nt LinkedIn, tööportaalid, meie enda kontaktvõrgustik). Võtame ühendust nende kandidaatidega, kes on oma CV avalikustanud ja kinnitanud sellega soovi tööpakkumisi saada. Andmebaasidest sobivate kandidaatide leidmiseks võib kuluda väga palju aega või satub lõppvalikusse tegelikult sobimatuid kandidaate. Siin saamegi abiks olla – meil on põhjalik andmebaaside kasutamise kogemus, tänu […]
Avalik konkurss
Avaliku konkursi ehk avaliku otsingu raames avaldame töökuulutuse kliendiga kokku lepitud meediakanalites (nt ajalehtedes, sotsiaalmeedias, tööportaalides, erialaseltside infokirjades või sisuturundusena). Kõigi kandideerinute hulgast selgitame välja sobivaimad. Kogemuse põhjal oskame soovitada parimaid lahendusi töökuulutuse koostamiseks ja meediakanalite valikuks. Tasub tähele panna, et avalik otsing on hea võimalus tööandja maine kujundamiseks ja avalikkusele info edastamiseks. Värbamisega tegelevad
Sihtotsing ehk headhunting
Sihtotsingu (inglise keeles ka headhunting) on üks personaliotsingu osa, mille puhul kaardistame kõigepealt valdkonnad ja ettevõtted, kust potentsiaalselt sobivaid kandidaate leida. Seejärel võtame ühendust nende kandidaatidega, kes oma senise tausta poolest võiksid sobida otsitavale positsioonile. Tutvustame neile Sinu ettevõtet, pakutavat võimalust ning kutsume neid protsessiga liituma. Sihtotsing sobib pigem juhtide ning spetsialistide värbamiseks valdkondades, kus potentsiaalsed kandidaadid ise […]
Värbamine ehk personaliotsing
Eduka personaliotsingu alus Kui kaua võtab personaliotsingu protsess aega? Personaliotsingu protsess võtab tavapäraselt aega 4-6 nädalat. Otsingu tulemusena esitleme tellijale reeglina 3-5 kandidaati, kes selle ametikohale esitatavatele ootustele enim vastavad. Enne lõppotsuse tegemist kogume kandidaatide kohta lisaks infot ka soovitajatelt, mis aitab teha läbimõeldud otsuse. Personaliotsingu teenuse hind sõltub otsingu keerukusest ning ametikohast ning valitud otsingumeetodist. Anname endast parima […]
Kuidas leida parim koostööpartner värbamisel?
Parimate spetsialistide värbamine juhtivatele ametikohadele on väljakutse. Selleks, et sellest konkurentsist võitjana väljuda, on värbamiseks parima partneri leidmine kriitilise tähtsusega. Kindel koostööpartner, kes suudab teid kõigis teie värbamisvajadustes toetada, säästab ettevõttele märkimisväärselt aega ja raha. Lisaks lihtsustab üks koostööpartner majasisest suhtlust, toetades värbamisprioriteetide seadmist ja tundes omalt poolt hästi ettevõtet seesmiselt. Kui sisemised ressursid on […]
Sarnased uudised
Tripodi testiraportid uuenesid – selgemad, visuaalsemad ja sisukamad!
Alates 30. detsembrist 2024 ilmuvad Tripodi testiraportid täiesti uues kuues! Oleme uuendanud nii raportite disaini kui ka sisu, et muuta need veel selgemaks ja kasutajasõbralikumaks. Muutused hõlmavad nii visuaalseid lahendusi kui ka uuendatud testinimesid, täiustatud skaalaesitlusi, selgitavaid tekstilahtrid ning uut enesearengu lehte. Lisaks oleme värskendanud ka hinnakirja, mis jõustub 1. jaanuaril 2025. Täpsema ülevaate muudatustest […]
Lahkumise kaalumise langus – võimalikud põhjused ja mõju tööturule
Tripod on küsitlenud Eesti ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajaid juba pea 30 aastat ning alati uurinud ka nende kavatsust töökohta vahetada ehk senise tööandja juurest lahkuda. Aastal 2023 nägime Tripodi uuringute ajaloos kõige kõrgemat lahkumissoovi määra, milleks oli 35%. Möödunud aasta tulemusi kokku võttes märkasime seevastu, et lahkumise kaalumise määr on oluliselt langenud – 28,7% peale […]
Mis kujundas töötajate heaolu organisatsioonides 2024. aastal kõige enam?
Möödunud aasta oli Tripodi organisatsioonide arenduse meeskonnale siiani kõige tegusam. Küsitlesime 51 projekti raames üle 21 500 töötaja Eesti ja rahvusvahelistes organisatsioonides, et saada teada, mis päriselt nende tööheaolu mõjutab. Tuttavad teemad on endiselt aktuaalsed Juba aastaid oleme täheldanud, et üks olulisemaid töötajate heaolu mõjutajaid on vahetu juhtimine. Pea 95%-s meie küsitletud organisatsioonidest on töötajate […]
Uus tööalase heaolu metoodika on kasutusel olnud pea üheksa kuud: millised on senised kogemused ja klientide tagasiside?
Selle aasta kevadel tutvustasime uuendatud organisatsiooniuuringu metoodikat, mille eesmärk oli pakkuda tänapäevast, paindlikumat ja täpsemat lahendust, mis sobiks organisatsioonide vajadustega. Nüüd, kui metoodika on üheksa kuud kasutusel olnud, on käes aeg vaadata tagasi ning jagada esimesi kogemusi ja saadud tagasisidet. Kliendid hindavad arusaadavust ja selgust Kliendid on uue metoodika kohta toonud esile mitmeid positiivseid aspekte. […]
Kuidas kaardistada värvatavat rolli ehk ametikoha profiili kaardistamine
Kuidas kirjeldada inimest, keda me otsime? Millist töötajat me otsime? Kuidas kaardistada töötajale vajaikke omadusi? Need küsimused on pannud tõenäoliselt pead murdma nii mõnegi värbaja, värbava juhi või personalijuhi. Efektiivne värbamine algab täidetava ametikoha põhjalikust kaardistamisest ehk rolliga seotud ootuste süsteemsest kogumisest ja mõtestamisest. Rolli kaardistamine võimaldab mõista, millised oskused, võimed ja isiksuseomadused on vajalikud, […]
Muudatuste juhtimine – kas ainult juhtkonna asi?
Muudatuste juhtimine on tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas kriitiline osa organisatsioonide edukuses. Sageli nähakse seda kui juhtkonna ülesannet, kuid parimad praktikad on siiski näidanud, et edukamalt juurduvad muudatused siis, kui vastutus ning kaasatus hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid. See, kas muudatuste juhtimine on ainult juhtkonna asi või on see laiemaks vastutuseks kogu organisatsioonis, sõltub nii sisemisest kultuurist […]
Arendustegevuste mõju tagasisidestamise oskustele
Pärast organisatsiooniuuringu läbiviimist on paljudel organisatsioonidel kombeks ettevõtte arendustegevused, mille abil tulemustega edasi liikuda. Selliste arendustegevuste alla võivad kuuluda erinevad koolitused, töötoad ja coachinguprogrammid. Nende kõigi kaudu on võimalik olulist mõju avaldada tagasisidestamise oskusele, mis on viimasel ajal kerkinud paljudes organisatsioonides esile kui arengukoht. Efektiivne tagasiside andmine ja vastuvõtmine on organisatsioonides eduka suhtluse ja meeskonnatöö […]
Milline näeb välja ideaalne tagasisidestamise kultuur?
Ideaalilähedase tagasisidekultuuri loomine organisatsioonis on üks teguritest, mis aitab oluliselt kaasa nii töötajate kui ka organisatsiooni arengule. Selline kultuur soodustab avatud suhtlust, pidevat õppimist ja paremat sooritust. Oma uuringutest ja nendega seotud jätkutegevustest oleme leidnud peamised punktid, mis aitavad üles ehitada tugeva ja efektiivse tagasisidekultuuri. Vaimse turvatunde loomine tööl Psühholoogiline turvalisus on hädavajalik, et töötajad […]